（写真提供、Ｍ．Ｔ）
３６協定の問題点。それは、３つあります
一つ目は、労働側の協定の締結者を選ぶことが難しいことです。
二つ目は、残業に関する考えが、個人と組織（労働組合）ですり合わせをし、結局は個人は組織に従わざるえなくなるということです。
三つ目は、そもそも、３６協定が締結されるべき適用事業場の実情が、労働基準法成立時の７０年前と大きく変わっているので、その概念が時代に合わなくなっているということです。
まず、一つ目の３６協定の協定締結者の問題について記載します。
３６協定は事業場の代表者と、過半数組合の代表者もしくは労働組合の代表者が合意し締結するもです。
過半数労働組合の存在とは、やはり労働者にとっては心強いものです。ストライキとまでは、いかなくても、過半数労働組合があれば、労働者は経営側と戦えます。逆に、労働組合がなければ、労働者が会社と戦おうとしても、最終的には、「労働条件の不合理な不利益変更」か「パワハラ、セクハラ、差別等」を理由に民事裁判を起こすくらいしか方法はありません（後、労災発生後に「安全配慮義務違反」で民事裁判ということはありますが、それは「事が起こった場合」ですので、ここでは例外とします）。
「一人でも加入できる労働組合」に加入し、会社内に少数組合を結成し、外部団体の力を借りて、会社と戦う方法もありますが、これも「団体交渉」及び「ビラ撒く」くらいで、最終的には民事裁判移行となるケースも多いようです。もっとも、「不当労働行為」という切り札カードが追加されるので、これは強みとなりますし、闘争には経験豊かな組織が味方になるので、そこは労働者にとって有利となるでしょう。