長時間労働規制の問題点(8)

(大宮動物公園で撮影、by T.M)

前回お話ししたとおり、労働者は①適切な理由、②就業規則への記載、③36協定の締結という3点が整ってしまうと、会社の残業命令は拒否できなくなり、断ってしまうと解雇されることもありうるのです。

この3点を順番に検討していくと、
一つ目の「適切な残業をする理由があること」については、残りのふたつの要素と比較し、まだ解釈の余地があるもので、実際に労働者が解雇された場合は、争う材料となりえます。
しかし、二つ目と三つ目は適切な手続きをしろという、手続きの問題なので、労働者が異議を挟むことはできません。

もちろん、「就業規則」も「36協定」もその成立過程において、労働者の過半数を代表する者が事業主に対し、意見を言うことも、書類への署名押印を拒否することもできます。

問題は、「労働者個人」が「労働者代表」に対し適切な意見を言えるかどうかの保証はないということです。「労働者代表」は民主的に選出されさえすれば、個別労働者の意見は別に無視してもかまわないのです。個別労働者は自分が選出していない代表であても、他の労働者が選んでいれば、その労働者代表が事業主と締結した36協定に従うしかないのです。

大きな組織になればなるほど、少数の個人の意思は無視されるものです。労働組合のように個別労働者の権利・保護を目的のため存在する組織でも、それは同じです。
組織の維持が、大きな意味で組合員の生活をまもることに繋がっていて、そのために組織の維持を第一に考える時に、組合代表が、どれだけ組合の団結を大切にし、労働者の個人ごとの事情を考慮しようとも、意見に反対のものは現れるのです。
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