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（ 乙女高原のレンゲツツジ、by T.M）

日経ビジネスで面白そうな記事を見つけたので、ご紹介します。
体脂肪計で国内シェア首位の健康機器メーカー、タニタ（東京・板橋）は2017年に新しい働き方の制度を導入した。タニタの社員が「個人事業主」として独立するのを支援するというものだ。独立した人には、従来のタニタでの仕事を業務委託し、社員として得ていた収入を確保する。こうすることで働く時間帯や量、自己研さんにかける費用や時間などを自分でコントロールできるようにするのが狙いだ。副業としてタニタ以外の仕事を受け、収入を増やすこともできる。
　発案者であり、制度設計を主導した谷田千里社長は、「働き方改革＝残業削減」という風潮に疑問を抱いていたという。働きたい人が思う存分働けて、適切な報酬を受け取れる制度を作りたいと考え、導入したのがこの「社員の個人事業主化」だ。開始から2年半がたち、「タニタ」では手ごたえを感じているという。
（タニタの「個人事業主」制度の概要）
　対象はタニタ本体の社員のうち、希望する人。退職し、会社との雇用関係を終了したうえで、新たにタニタと「業務委託契約」を結ぶ。独立直前まで社員として取り組んでいた基本的な仕事を「基本業務」としてタニタが委託し、社員時代の給与・賞与をベースに「基本報酬」を決める。基本報酬には、社員時代に会社が負担していた社会保険料や通勤交通費、福利厚生費も含む。社員ではないので就業時間に縛られることはなく、出退勤の時間も自由に決められる。
　基本業務に収まらない仕事は「追加業務」として受注し、成果に応じて別途「成果報酬」を受け取る。タニタ以外の仕事を請け負うのは自由。確定申告などを自分で行う必要があるため、税理士法人の支援を用意している。契約期間は3年で、毎年契約を結びなおす。
　2017年1月から始めた8人の場合、平均の収入は28.6％上がった。この中には、従来会社が支払っていた社会保険料が含まれ、独立した社員は任意で民間の保険などに加入する。一方、会社側の負担総額は1.4％の増加にとどまった。3年目に入った現在、26人の社員が独立した。

面白そうなアイデアだと思います。うまくいけばいいと思います。でも、難しいと思います。
夢を語る事業主にとって、上司・部下の関係でなく、一緒にゴールを目指す「仲間」と進むことが、ロマンなのかもしれません。インタビューの内容を読む限り、「タニタ」の社長様は、非常に誠実な方のように思えましたが、将来社長様が交代なさった後で、実際に「業務委託契約」が継続されるのでしょうか？

労働基準法から考えても、上記の契約は無理があるような気がします。もちろん、「タニタ」のような大企業であり、「タニタ食堂」に代表されるように従業員の福利厚生を常に考えている企業ですから不法なことはしないように思えます。
労働基準法上で、労働者であるかどうかについては、次の５点で判断します。
① 仕事の依頼に対する諾否の自由の有無、②業務遂行上の指揮監督の有無、③時間的・場所的拘束の有無、④補助労働力の利用および代替性の有無、⑤報酬の労務対償性の有無
この中で、「タニタ」の制度では、「補助労働力の利用および代替性の有無」が問題となります。つまり、「業務委託契約」を締結した者（個人事業主）が、約束した日に急に所用ができた場合に、代替の者にまかせることは可能でしょうか。また、「業務委託契約」を１００万円で受けた者が、他の者にそれを５０万円で下請けにだすことは可能でしょうか？

うまくこの制度が回っているうちはいいでしょうが、一端トラブルが発生した場合に、この観点から労働者であることを主張する者がでてくるような気がします。
（また、「補助労働力の利用および代替性の有無」を考える時に、「ウーバーイーツ」等の新しい業務形態も労働者性が疑われます。）

労働者を自主的に動ける「個人事業主」にしたらどうだろうかということは、他の企業も考えてきました。大きな「人材紹介・派遣会社」では、「社内起業」を奨励しています。また、大きな居酒屋のカリスマ社長の言動からは、社長の「労働」に求める価値観は、「個人事業主」のような労働者を理想としているように思えます。この、「人材紹介・派遣会社」も「居酒屋」も、かつて「過労死で労災認定されている事件が発生しています」が、これは偶然ではないような気がします。
「個人事業主」の形態をとる業務は、今後も増えてくると思いますが、結果として働く者の労働条件の低下になるのではないかと懸念されます。

 

（旧西園寺公望の邸宅・興津坐漁荘、by T.M）

３６協定を監督署に提出した方ならお分かりだと思いますが、３６協定に労災保険番号を記入して提出することになります。なぜ、労災保険番号を記入するかというと、それが各事業場に割当てられた事業場番号を、システム上検索するのに便利だからです。
（注１：「労災保険番号」は労災保険の制度上、厳密に１事業場に１番号割当てられている訳でないので、基準システムの中で、各事業場に独自番号を割り振ってやる必要があります）

小さい監督署では、３６協定をすべて基準システムに登録します。すると、どういうことが可能かというと、「３６協定を提出していない事業場」がすべて把握できるという訳です。

「平成２８年に、日本全国の適用事業場は約４１２万件ですが、監督署に提出された３６協定は１５０万件でした」（厚生労働省ＨＰ，労働基準監督年報より引用）
つまり、全事業場数の約３５％しか３６協定を監督署に提出されていないのです。ですから、監督署としては、３６協定を提出してなく、残業をしてそうな事業場を臨検監督すれば、違反率は限りなく１００％近くとすることができます。
（注２：余談ですが、今引用した「労働基準監督年報」は平成２８年分までしか、厚生労働省のＨＰに掲載していません。多分、それ以降はこの「年報」が作成されなくなったせいだと思いますが、最近の厚生労働省のＨＰは、昔より使いづらくなり、探す情報がなかなかでてこなくなったという印象を受けます。国民のデータベースとしてのＨＰでなく、行政の宣伝のためのＨＰとなっているようです。）

さて、３６協定を基準システムに登録していない都会の大きな監督署は、今のような事業場の選別が不可能です。実際、都会の大きな署と地方の署では３６協定の提出数が大分違います。平成２３年４月、東日本大震災のお手伝いに、宮城局石巻署にお手伝いにいった私は、３６協定がすべてシステムに入力されていたことに驚きました。当時、私は神奈川局の横浜北署の第一方面主任でしたが、横浜北署では石巻署のようなことはとても不可能でした。(もっとも、「石巻署」も地方局では、けっして「小さな署」と呼べる規模ではありません）

このような都会署の状況が歯痒く思えたのか、本省ではしきりに３６協定の全数入力という指示を出すようになりました。そのため、相談員を増やしたり、監督官を増やしたりするようになりました。でも、ひとつ疑問が残ります。
「そもそも、臨検監督の違反率を上げたからといって、本質的な労働者の労働条件の向上につながるの？そんなもの、役所の自己満足に過ぎないじゃないの？」

そう、３６協定の入力業務に手間隙かけるなら、「特別条項付の３６協定」（長時間労働が見込まれる事業場）を提出してきた事業場を１件でも多く臨検監督した方がいいだろうという発想に現場はなります。
かくして、何とか「管理のために基準システムの情報を整理したい」と思う本省上層部と現場監督官の意識はずれていくのです。

（注３：このブログ記事の内容は、８年前まで署の一線にいた私の当時の経験を基に書いていますので、現在では署の状況が変わっている可能性があります）

（注４：「労働者死傷病報告書」「健康診断結果報告」等の労働安全衛生法関係の監督署への提出書類は１００％、基準システムに登録されています。報告書類の様式を確認してもらえばわかりますが、労安法関係の報告書類は、そもそもシステム入力用の書類なのです。３６協定等の労働基準法関係の報告様式も、システム入力用の書類にすてもらえば、登録は楽なのですが、なかなかそうはいかないようです。）

（注５：この基準システムが、２０年前に導入された前後では、行政の仕事のやり方はまったく変わりました。導入後５年間くらいは、まだデータの蓄積がなく、まったく使い物になりませんでしたが、現在ではこのシステムなくしては、労働行政は動きません。
これもまた余談となりますが、基準システムの導入時から活用していた者として実感していることですが、総務省が所管している「マイナンバー」制については、まだ批判されている方もいますが、行政の効率課という観点からは、多分年間に兆単位の予算の節約にはなっているはずです。もっとも、個人情報が集約され過ぎていて、一度「漏洩」すれと、とても危険であること事実です。）

（ 旧東海道神奈川宿・横浜市神奈川区台町、by T.M）

この記事を書いているのは、１０月１３日の午前です。ワードに下書きしているのですが、台風の影響でネットに繋がりにくく、すぐにはアップできない状況です。
我が家では、このネット状況の一部不具合と、外付け風呂釜が破損したのが台風被害のすべてのようです。

前回に続いて３６協定の監督署内での処理の話をします。
３６協定は、郵送もしくは、事業場の方もしくは事業場代理の社労士が監督署に持参して提出されます。提出された３６協定は、監督署の職員で注意深く精査します。不明な点は、事業場に問合せをしますし、長時間労働を助長するような協定、あるいは労働者代表が明らかに不当に選出されているような協定は、突き返します。

事業場から監督署に提出される３６協定は正副２部です。監督署が３６協定を受付すると、１部は監督署が受取り、受付印を押印した１部を事業場に返却します。
よく事業場の方は勘違いされますが、この受付印が押されたからといって、３６協定の合法性を監督署が認めたということではありません。後で不具合が見つければ、監督署は平気で「返礼」します。「一度受理したものを何だ」と抗議されても、監督署はダメなものはダメだというスタンスです。

もっとも、「書類不備なものを受理したこと」と、「労働者の立場を守るために３６協定の不適切なものは指摘する」ことは別という理屈は分かるのですが、「不備なものを受理した責任」及びその失敗は、後々問題となりまので、やはり提出時の３６協定審査には神経を使います。

さて、提出された３６協定の処理ですが、これが実は署ごとに違うのです。（これから、書くことは、私が実際に３６協定の受付等をしていた８年前までのことなので、現在では違っているかもしれません）

大規模署では受付済の３６協定は、そのまま綴り、３年間保存後廃棄します（内部規約によりそう決まっています）。小さい署でかつ地方局の署では、「基準システム」に登録します。以前このブログでも紹介しましたが、「基準システム」とは厚生労働省が所有する労働基準局関係のビッグデータを操るシステムです。このビッグデータは、２０年以上の労災関係データ（３００万件程度と推測されます）や、様々な企業情報、臨検監督結果、司法事件情報が保存されている、基準行政の命、いえそれどころか日本国の宝といっても過言ではないデータです。

（注）　余談になりますが、私は「基準システム」の「労働災害データ」を個人情報・企業情報を分からぬようにして、公開すべきであると考えています。ひとつ、ひとつの災害について、「事業場の業種・規模」「被災者の性別・年齢・経験年数」「災害の発生日・休業日数」「起因物」「事故の型」「傷病部位」「派遣労働者であるかどうか」等の細かいデータが保存されて、エクセルファイルで取り出すことができるのですから、研究者にとっては垂涎のデータであり、役所だけでなく民間で分析してもらうことにより、今後の労働災害防止にたいへん役立つものであると思います。

さて、「小さい署」が３６協定データを基準システムに登録するということがどういう意味を持つのか、次回説明します。

（ 五島美術館の茶室・東京都世田谷区、by T.M）

本日は、労働基準法について、ちょっとマニアックな記事を書きます。まずは、先日厚生労働省が発表した情報をご紹介します。

(厚生労働省発表文）

厚生労働省では、このたび、平成30年度に、長時間労働が疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した、監督指導の結果（※）を取りまとめましたので公表します。
　　（略）
平成30年４月から平成31年３月までの監督指導結果のポイント】
　(1)　監督指導の実施事業場：29,097事業場
　　　　このうち、20,244事業場（全体の69.6％）で労働基準関係法令違反あり。
　(2)　主な違反内容［(1)のうち、法令違反があり、是正勧告書を交付した事業場］
　　①　違法な時間外労働があったもの：11,766事業場（40.4％）
　　　　うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が
　　　　　　　月80時間を超えるもの：　　　　　　 7,857事業場（66.8％）
　　　　　　　うち、月100時間を超えるもの：　　　5,210事業場（44.3％）
　　　　　　　うち、月150時間を超えるもの：　　　1,158事業場（ 9.8％）
　　　　　　　うち、月200時間を超えるもの：　　　　219事業場（ 1.9％）
　　②　賃金不払残業があったもの：1,874事業場（6.4％）
　　③　過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの：3,510事業場（12.1％）

この厚生労働省の発表について、まずは労働基準監督官OBとしてひと言感想を述べるなら、「私が現役の時は労働災害防止が主体で労働時間なんて、あまり指摘しなかったんだけど、この違反率は素晴らしいな」ということです。

でも、よくよくこの監督結果を眺めていると、私のように現場で監督指導をあたっていた者は違和感を覚えます。ここで公表されている違反について、本来あるべき違反がないのです。それは、「月４５時間を超える残業時間」についての違反です。

そもそも、３６協定（時間外・休日労働協定）の締結にあたっては、ひと月の残業時間の上限は「月４５時間」が基本です。多くの３６協定は、この限度枠を守って監督署に提出される訳です。ですから、違法残業の多くは月５０時間とか月６０時間くらいに留まります。「月４５時間」で３６協定を協定していて、「月８０時間を超える残業時間」の違法行為をする事業場はほとんどないのです。
しかし、３６協定では、「月４５時間」の限度時間を超える協定をすることが可能です。それは、「特別条項」という条項を特に記載した３６協定を作成し、監督署に届出ることです。この「特別条項付き３６協定の上限」はいままで無限でした、それを今回の働き方改革では、「休日労働を含んで月平均８０時間」までとしたのです。

さて、今回の厚生労働省の「監督指導結果」で「月４５時間を超える残業時間」に関する違反事業場がない（あるいは発表しないほど少ない）という事実から推測できることは、厚生労働省が言うところの「長時間労働が疑われる事業場」とは「特別条項付きの３６協定」を監督署に届出ていた事業場であったという可能性が高いということです。

「特別条項付き３６協定」を監督署の届出てくる事業場は、「自分たちの事業場の労働時間は長い」という自覚があり、かつ「法令をなんとか遵守したい」という思いがあり、そして「労働時間の把握が比較的なされている事業場」です。臨検監督すれば、年間１～２回の３６協定の限度越えの事実がでてくるかもしれません。そこを指摘すれば、そもそも「特別条項の限度時間が多い事業場」なのですから、長時間労働が指摘できるのです。

本当に悪質な事業場とは、「３６協定など作成しないで、労働者に残業をさせている事業場」であるとか、「労働時間をタイムカード等で記録していない事業場」です。このような事業場は、事業主に遵法意識が低い方が多く、低賃金で働く方も多数です。監督署がそのような事業場を今後どのように把握していくことができるのか。それを国民は期待していると思います。

（早川漁港上を通る西湘バイパスの斜張橋・小田原市、by T.M）

先日、ある労働安全衛生に関係する大会にでました。そこには、労働安全コンサルタント・労働衛生コンサルタントを初めとする、労働安全衛生関係の研究者等が１００名以上出席していましたが、あるひとつの事実に気付き愕然としました。

女性が一人もいない。（私みたいな）６０歳以上の男性ばかりだ・・・

「職長教育」「安全管理者選任時研修」等の講師をよく行いますが、講習参加者に女性がいることはまれです。衛生担当者なんて、女性がもっといいはずなのに、労働安全衛生は何で男性だけのもになっているのでしょうか。

これは企業側だけの責任ではなく、女性側の問題もあるようです。工場の現場で働く女性作業員は、安全管理等の仕事をしたがらないのが現状です。安全管理者等になると、「指導・注意」といえば聞こえはいいですが、他人のミスを指摘したり、「叱ったり」しなければならないため、「職場の和」を大切にする女性にはつらいのでしょう。

最近、建設現場や工場で女性の現場所長や工場長をみかけるようになってきました。しかし、それは現場からの叩き上げというよりも、トップダウンで上の部署からの横すべりの方がまだまだ多そうです。「職長」さんから「安全管理者」、そこから「製造部長」となって、「工場長」となる。こんな女性が多くなってきたら、職場ももっとかわると思います。
もっとも、それには「育児」等のライフスタイルが社会全体で変わっていく必要があるのですが・・・

「女性」で思いだしましたが、最近「講義」で次のようなことを説明したら、参加していた女性から叱られました。

「労働基準法で、女性の保護規定があるのは、母性保護を目的とするものだ」

因みに、この説明は、今から３５年くらい前に、「男女雇用機会均等法」が施行される時に、婦人少年室（現在の雇用環境・均等部）が行っていた説明です。
この私の説明を聞いた女性は、私に対し

「女性は産む機械ではない」

と反論しました。私は、自分の説明不足を謝罪しましたが、そういえば、男女雇用機会均等法ができた時代から、厚生労働省の労働基準法に関する説明は変わってきたなと思いました。

次回は、厚生労働省の労働基準法の解釈の、明らかな変節をご紹介します（とは言っても、たいしたことではないのですが・・・）