カテゴリー: 時事問題カテゴリー　

（たんぽぽと大内宿遠望・福島県下郷町、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

ブログネタに困る週もあれば、何を書こうか迷う週もあります。

ALSの方の嘱託殺人について、ギランバレーの後遺症の残る者として感想を書こうかと思いました（ALSとギランバレーは症状がよく似ています。私も一時はALSを疑われました）。

また、福島の工事現場での爆発災害や、トーキン仙台事業所の酸欠災害（２名死亡）も労働安全衛生コンサルタントとしては興味深いものです。

しかし、やっぱり最近の旬の労働問題の話題は次のものでしょう。

https://www.mhlw.go.jp/content/000645682.pdf

労働者災害補償保険法の９月１日からの改正です。

この改正って、けっこう「働き方改革」としては重要なものです。要点を言うなら、「ダブルワーク」をしていた方の労災補償が、両方の会社の賃金額を合算した賃金額で補償を受けることができるようになったということです。

実例を挙げると、次のとおりです。

（例）　Xさんは、８時から１７時まで、A工場の事務仕事を月給２５万円でしていたが、１９時から２１時まで時給１２００円で自宅近所のBスナックでアルバイトをした。スナックでアルバイトをしていた時に、客からコロナを感染させられ１ヶ月休業した。そして、労働基準監督署で労災認定された。

今までの法律では、上記の場合、Xさんへ労災保険から支払われる給付額はBスナックから支払われる時給１２００円をベースにしたものだけでした。９月１日以降は、X工場の月給２５万円も含まれるようになりました。当たり前といえば、当たり前のことですが、「兼業」を解禁としたい「働き方改革」について、労働者が安心して生活できるといった側面から、これは非常に大切な法改正です。

この改正については、いくつかの疑問点もあります。

まずは労働基準法第１９条の解釈です。同条文では、「労災で休業する労働者については、休業期間中は解雇してはならない」と規定されています。上記のようなケースの場合は、Bスナックでは、 療養期間中のXさんを解雇できないのは当然ですが、A工場では、直接の労災が発生していないので、Xさんの自己責任による長期休業を理由に解雇できてしまうような気もします。そのへんの法解釈が、まだ厚生労働省から発表されていないようなのでが、できればA工場でも解雇はできないというような行政からの指導をしてもらいたいと思います。

「兼業・副業」の件で一番大きな問題は労働基準法第３８条の解釈でしょう。同条文第１項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」とされています。この条文の意味するところは、「兼業で通算で１日８時間を超えた場合は、後で仕事をする事業場が残業代を支払わなければならない」ということです。

つまり、上記の労働形態では、XさんはA工場で昼間に既に８時間働いているので、夜間のBスナックの２時間の労働は残業代が含まれていなければなりません。

上記のケースでBスナックが東京都か神奈川県にあると、時給を１２００円しか支払っていないので、即時法違反となります。なぜなら、東京都の最低賃金は時給１０１３円、神奈川県のそれは１０１１円なので、残業代（２５％の割増賃金）を含めると、それぞれ１２６７円以上（東京都）、１２６４円以上（神奈川県）の賃金を支払わなければならないからです。

この労働基準法３８条のことを理解されている人はあまりおりません。今後、この件が原因で労使問題が多く勃発しそうな気がします。上記の労働形態を少し変形して、

Xさんは、朝４時３０分から６時３０分までC新聞店でアルバイトをしてから、A工場で８時から１７時まで働く

ということにしたら、今度はA工場が２時間分の残業代を出さなければなりません。これではA工場はXさんの兼業を認めることはできないでしょう。

さすがにこれではまずいと思ったのか、厚生労働省では、労働政策審議会の中の労働条件分科会で、今後この問題について検討する模様です。ただし、７月３０日に開催された同分科会の資料では「今後検討する課題」とされているだけで、方向性はまったく決まっていないようです。

兼業する労働者が過重労働とならないように、兼業する事業場の労働時間を通算して考えることは当然ですが、この割増賃金の適用は、兼業しやすい環境を確保するためにも、廃止して欲しいと思います。

 

（旧国鉄日中線熱塩駅・福島県喜多方市，ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

ＢＬＭ運動が世界で燃え上がっています。
差別の問題というのは、複雑で繊細です。
だから、このブログで取り上げるのをためらっていたのですが、ふと思うところがありましたので、それを書きます。

少し古い話ですが、次のような事件がありました。
時事通信　２０２０年３月３０日　
時間外労働を抑制する目的で歩合給から残業代を差し引くタクシー会社の賃金規則の適法性が争われた訴訟の上告審判決で、最高裁第１小法廷（深山卓也裁判長）は３０日、労働基準法に反すると判断、「割増賃金が支払われたとは言えない」と述べ、会社側逆転敗訴を言い渡した。同様の賃金規則は運送業界で広く採用されているといい、判決は一定の影響を与えそうだ。
　訴訟を起こしたのは、タクシー大手国際自動車（東京）の運転手。同社の規則では、残業した場合、形式的に「割増金」が支払われるが、歩合給から同額が差し引かれ、「どれだけ残業しても給与が変わらないのは不当だ」と訴えていた。
　小法廷は「売り上げを得るための経費を運転手に負担させているに等しく、法の趣旨に反する」と判断。正当な割増賃金を算定させるため、審理を東京高裁に差し戻した。
　同社の賃金規則は既に改められたという。

タクシー会社の賃金体系は、ほとんどの会社が上記のようなオール歩合制です。例えば、歩合率６０％としたら、運転手が１００万円稼いだとすれば、会社が４０万円、労働者が６０万円とるシステムです。このシステムでは、残業代がでません。だから、労働基準監督署の中の就業規則の中の賃金規則で、このことを明記しているところはありません。労働時間や有給休暇等については、就業規則が守られていますが、賃金規定は嘘のところが多いです。

私は、この件で何回是正勧告書を交付したでしょうか。何回労働争議に巻き込まれたでしょうか。何回ケンカをしたでしょうか。何回吊し上げられたでしょうか。そして、指導しても、指導しても、最後はタクシー会社はオール歩合給の制度に戻って行くのです。（多分、上記のタクシー会社もそうなるのではないでしょうか）

（注）　タクシー会社には、オール歩合制以外に、関西の古都に本社を置く、○○タクシー方式という賃金体系をとるところもあった（今は改善されているかもしれない）。これは、労働者が「定額」を事業主に収める方式である。これをが、形を変えた「オール歩合制」である。

私は、愛知県、宮城県、北海道、栃木県、神奈川県の５都道府県の監督署で仕事をしましたが、行く先々で、地元のタクシー会社の人と、そしてタクシー業界の２大労働組合の専従職員らと知り合いになりました。私は、ケンカの後で親しくなった、専従職員に次のようなことを訪ねたことがあります。

「あなたは、何度も傘下の労働組合員の労働条件について陳情にくるけど、結局最後はオール歩合制の賃金体系に戻っている。そして労働組合もそれを後押ししている。労働争議の焦点は、いつも『オール歩合制の歩合率を上げること』ではないですか」

すると、専従職員は次のように答えてくれました。
「私たちも、組合には、固定給プラス残業代の賃金体系の方がオール歩合制よりいいと言っています。でもそれを理解してくれる組合員は少数です。多くの組合員は『残業代がでるなら、流しで客をつかまえるより、駅のタクシー乗り場で客を待つ間に休んでいる方が得になる。そんな、不公平なことより、稼いだ分だけもらった方がいい』と言っています」

５０歳を超える頃に、私の中で、「オール歩合制に関する考え」が少し変わってきました。多くの監督官が長年努力してきて、労働組合の方が奮闘し、そして心ある経営者の方が改革を志しても、タクシー業界から「オール歩合制賃金体系」が追放できないのは、オール歩合制賃金に、著しい合理性があるのではないかと考えるようになったのです。

ここで少し、労働基準法における残業代についての位置づけを確認します。
「労働者と使用者は対等である。しかし、使用者の立場の方が圧倒的に強い。そこで、法により労働条件の最低基準を設ける。それが労働基準法である。使用者が残業代を支払うということは、労働時間の抑制及び長時間労働への補償の意味がある」

この労働基準法の意義を上回る、「オール歩合制賃金」の合理性（長所）とは何か？私は、それが
オール歩合制賃金が公平で差別のない賃金制度
であることに気づきました。
オール歩合制とは「分かりやすく」、そして「性差」「年齢差」「国籍」「勤務年数」等で一切差別されない「同一労働同一賃金」です。これは、すごいことです。
このことに気づいて以来、私は「オール歩合制」イコール「悪」という考えではなくなりました。
オール歩合賃金制が悪いのではない、それが原因となり、「過重労働」が発生することが悪ではないのか。ならば、「過重労働対策」と「最低補償給制度の充実」があれば、別にオール歩合制賃金でもかまわないのではないかと考えるようになりました。（最近では、これに「高齢労働者対策」を加えなければいけません）

私と同じ考えの社労士さんがいて、「歩合部分に割増賃金を組み込むオール歩合制」プラス「最低補償給」と「時間管理の厳密化」の制度を考えてくれました。
これは、例えば、「歩合給６０％」でなく、「歩合給５０％、歩合の割増賃金５％、深夜労働割増５％で合計６０％」を支払う方法です。私は、この社労士さんの工夫はひとつの進歩だと思います。
（注）この賃金計算が合法であるかどうかが疑問の方は、月の所定労働時間１７０時間、時間外労働４５時間、深夜労働４０時間のケースで計算してみて下さい。私は合法であると思います。ただ、実際に事業場の方が、この賃金制度を試みようとするなら、事前に管轄の労働基準監督署と相談して下さい。

因みに、求める歩合給の歩合割増をＸ％、歩合深夜割増をＹ％とする時に

X=Pa/400(T+a)、Ｙ=Pｂ/400(T+a)

となります。
Ｐ（基本の歩合率　％）　Ｔ（所定労働時間）　ａ（残業時間）　ｂ（深夜労働時間）

（明治の橋梁・中央本線旧立場川橋梁・長野県富士見町，ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

今日はちょっと、労働安全衛生コンサルタントらしい話題を書きます。

エイジフレンドリー職場へ！　みんなで改善　リスクの低減

今年の全国安全週間（７月１日～７月７日）の標語です。
今年の３月に厚生労働省が「⾼年齢労働者の安全と健康確保のためののガイドライン」を発表するまで、私は「エイジフレンドリー」という言葉を知りませんでした。この言葉の意味ですが、「高齢者の特性を考慮した」を意味する言葉で、WHOや欧米の労働安全衛生機関で使用されています。

労働者の職場の安全を祈り、社会を啓蒙することを目的とする全国安全週間は、昭和３年に開始され今年で９３回目となります。
小林多喜二の「蟹工船」や葉山嘉樹の「セメント樽の中の手紙」の中で描かれているように、あるいは紡績業に従事する労働者の２０％が結核を患っていたという大日本綿糸紡績連合会の明治３０年の調査で記録されているように、明治から昭和初期での工場等で働く労働者は災害が多い危険な職場で働いていました。
しかし、大正デモクラシーの流れを受け、職場の安全を求める声が企業側から上がります。それは、日本の労働安全衛生史に名を残す、東京電気（後の東芝）の蒲生俊文や住友伸銅所（住友金属工業、新日鐵住金を経て、現在の日本製鉄）の三村起一らです。

彼らの努力により、全国安全週間は実施されることとなりました。第１回目（昭和３年）の同週間の標語は次のとおりです。
「一致協力して怪我や病気を追拂ひませう」

そのように開始した全国安全週間ですが、その標語は次第に軍国主義の色彩を帯びるようになっていきます。
　第8回 昭和10年度 産業安全　祖國の守護
　第9回 昭和11年度 國の礎　産業安全
　第10回 昭和12年度 興せ産業　努めよ安全
　第11回 昭和13年度 安全報國　銃後の護り
　第12回 昭和14年度 興亜の偉業に　輝く安全
　第13回 昭和15年度 守れ安全　輝く日本

そして遂に戦争となると、次のとおりです。
　第14回 昭和16年度 總力戦だ　努めよ安全
　第15回 昭和17年度 誓って安全　貫け聖戦
　第16回 昭和18年度 必勝の生産　鉄壁の安全
　第17回 昭和19年度 決戦一路　安全生産
　　（以上、中災防「安全衛生運動史」より抜粋）
こうなると、現代の某共産主義国のスローガンみたいです。

さて、このように時代の雰囲気を色濃く反映させる全国安全週間の標語ですが、本年は高齢者の安全に触れています。現在、職場では高齢の労働者が増えています。全労働災害に占める６０歳以上の方の労働災害の発生割合は２００８年の時点で１８％でしたが、２０１８年には２６％に上昇しています。
働き方改革で議論された、「高齢者の今後の働き方」について、最近はマスコミ等であまり話題に上がりませんが、「エイジフレンドリー」という言葉と伴に、高齢者の安全に適した職場環境づくりへの議論が活発となることを期待します。

（桜町陣屋・栃木県真岡市、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

「在宅勤務中にコロナに罹患したら労災保険の適用がありますか」

同じ事務所の女性事務員から、こんな質問がありました。私は、質問に答えられる知識がなかったのですが、旬の話題としてブログに取り上げるにはちょうどいいテーマだなと思いました。そこで、早速私の知恵袋であるＹ氏に電話をして尋ねてみました。Ｙ氏は、現役の某労働基準監督署の労災課長です。

Ｙ氏：（電話に出た時は不機嫌そうでした）家に帰ってきてまで、何で仕事の質問に答えなきゃいけないんだ。今、酒飲んでるんだ。
私　：まあ、そう言うな。先日、おごってやっただろ。

（注）私は、彼の職務の「利害関係者」ではないので「おごって」やっても、国家公務員倫理法には抵触しません。公務員と飲食に行く場合は、例え友人であっても、そこまで気にしなければいけません。

Ｙ氏：今監督署の労災課の窓口には、毎日これと同じような質問の電話がきていて、戸惑っているんだ。
私　：それで、窓口ではなんと答えているんだ。
Ｙ氏：答えるもなにも、この問題について、本省からはまだなんの具体的な指示はない。だから、一般論を述べるだけだ。すなわち、「業務起因性」があり、「業務遂行性」が認められれば、労災になると答える。

（注）「業務起因性」とは、業務と傷病等の間に一定の因果関係があることをいう。「業務遂行性」とは、その災害が労働者が労働関係のもとにあった場合に起きたものであることをいう。

私　：具体的に聞くが、「在宅勤務中にｗｅｂカメラを調整していたら、無理な姿勢となってしまい、急に腰に『ギック』と痛みが走った場合」、これは労災となるか？
Ｙ氏：その場合なら、労災になるかどうか検討すると思う。結果がどうなるかは、当然ケースバイケースだ。

私　：では、コロナに罹患した場合はどうだ。例えば現在、在宅勤務を自宅への「直行直帰」の出張と見なしている会社が多い。一気に、在宅勤務まで進んで行ってしまったために、就業規則等の整備が追い付かないためだ。法令を守ろうとする優良企業ほど、そのように苦しい対応をしている。この場合は、理論上は出張先での罹患であることが明白であるが、労災となるのではないか。
Ｙ氏：それもまた検討には値する。だが、どうなるかは不明だな。
私　：不明、不明って、何か頼りないな。明日にでも労災申請があるのかもしれないんだぞ。現場の担当官がそれじゃ困る。
Ｙ氏：うるさい、もう切るぞ。

この友人との会話後に、少し在宅勤務について考えてみました。
在宅勤務っていうのは、多くの事業場で手探りで実施しているのが実情だと思います。私も５月半ばまでは強制的な在宅勤務でしたが、現在は希望制です。講演会の資料作りや安全診断書の作成等をしていました。
在宅勤務中は、毎日朝６時に起きて１時間ほどウォーキングをしてから、８時からパソコンの前に座り、午後４時まで仕事をしていました。午後４時からは１時間ほど、またウォーキングです。私の会社出勤時の労働時間は、現在時差出勤中なので、午前８時から午後４時までなので、会社の勤務時間及び通勤時間に即したラフスタイルを送っていた訳です。

このような在宅勤務の形態に、ふと思いました。
「何か違う。想像していた在宅勤務ではない」
どこが違うのか、整理してみると次のようなことだと判明しました。
「在宅勤務というのは、そもそも量より質ではないか。成果が求められるのではないか。会社の勤務時間に合わせるということは非合理ではないか。」

そんな訳で、在宅勤務の実情についてネット検索してみると、各社様々でした。在宅での業務を会社の就業時間に合わせるように強制している会社もあれば、まさしく質のみを求めていて、時間管理をしていないような会社もあるようです。ただ多くの会社は、私の所属する会社と同じように、従業員をどう管理したらよいのか試行錯誤中というのが現実なようでした。
厚生労働省が作成した「テレワークモデル就業規則」によると、在宅勤務の労働時間というのは、結局通常の労働時間とかわらず「週４０時間制」が基本ですが、「フレックスタイム制」「事業場外みなし労働時間」等を取り入れることも可能です。

労働者が「在宅勤務」に期待することは、単に「通勤時間を省略すること」でなく、「育児」や「介護」等と「仕事」を両立させるために、労働時間を自由としたいという期待もあるのではないでしょうか。
「もっと、在宅勤務を自由に！」
「在宅勤務」と「みなし労働時間」と「兼業あり」なんて、労働形態になったら、日本社会も根本から変わるのでしょうね。会社や労働組合のあり方がこれからどうなるのか、少し考えさせられました。

いよいよ、来週から常時定期に出勤します。コロナ禍が理由の時差出勤が２度と発生しないことを祈ります。そして、「自由な労働時間が選択できる時差出勤」が導入されることを希望します。

（夜の川崎大師、厄除け・コロナ除けです。ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

厚生労働省のＨＰを覗くと、「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」の中で、次のように記載されています。この厚生労働省のＨＰの説明で、よく分からなかったことがあったもので、地方労働局の現職の係員Ａに、電話で次のように質問しました。

(HP内容）

「患者の診療若しくは看護の業務又は介護の業務等に従事する医師、看護師、介護従事者等が新型コロナウイルスに感染した場合には、業務外で感染したことが明らかである場合を除き、原則として労災保険給付の対象となります。」

「医療従事者や介護従事者以外の労働者が、新型コロナウイルスに感染した場合は、他の疾病と同様、個別の事案ごとに業務の実情を調査の上、業務との関連性（業務起因性）が認められる場合には、労災保険給付の対象となります。
感染経路が判明し、感染が業務によるものである場合については、労災保険給付の対象となります。　
感染経路が判明しない場合であっても、労働基準監督署において、個別の事案ごとに調査し、労災保険給付の対象となるか否かを判断することとなります。」

Ａ氏との会話は次のとおりです。

問「満員電車で通勤していた者が発症した場合についてだが、他の感染経路が考えられない場合、『満員電車内で感染した』として、通勤災害となるのか。
今までの、例えばインフルエンザ等の感染での労災認定の範囲は狭く、感染経路が明確でない場合は、まったく、『通災』も『労災』も考えられないが、今回はどうなるのだろうか」

Ａ氏答「私の個人的な意見として聞いて欲しい。現在、多分世の中で一番関心が持たれているのは、そこのところだとは思う。今までの労災基準としては、『インフルエンザでの通災』という考えはまったくなかった。今回の場合は特例として『通災としてのコロナ』が検討されるような気がする。
今回のＱ＆Ａでは『医師、看護師、介護従事者等』においては、感染経路が私的なものと証明されないかぎり、つまり感染経路不明でも労災認定が可能だ。これは今までにはない考えだ。政府もコロナ禍での労災認定に積極的なようだ。」

問「それでは、今までの労災認定判断と相違がでてしまう。今はいいが、例えばコロナ禍が終息した後に、インフルエンザ罹患で労災申請があった時に、申請者から同様な対応、つまり『感染経路が多少不明確であっても、コロナ禍の時のように認定しろ』と主張されたらどうするのだろう。それから、過去の『感染経路が不明確で不認定とした労災事案』との整合性はどうするのだろう？」

Ａ氏は笑って答えませんでした。

役所が仕事が遅い理由のひとつに、確かに「前例主義」というものがあります。「前例主義」という言葉は、どうしても悪く聞こえてしまうのですが、見方を変えれば、「事案の公平性」ということです。

もちろん、役所の「前例主義」に対し、次のような批判があることは分かります。
「だから役所はダメなんだ。コロナ禍というような前例のない非常時には、通常どおり物事は進まない。役所がダメなら政治決断をもって、物事を前へ進めるべきだ。」
これは正論であり、「役人」としても、誰かが決断をしてもらえば、それに従えばいい訳ですから楽です。でも往々にして、その「政治決断」した者は、事が終わればどこかに行ってしまって、結局は、「コロナで苦しむ人も、インフルエンザで苦しむ人も一緒なのに、労災としての取扱いが違うのはおかしい」という正論を述べる人と対峙する役を、「窓口の役人」が負うこととなるのです。まあ、それが仕事と言ってしまえば、それまでなのですが。

私と電話会談したＡ氏は、次のようなことも話しました。
「今日（５月２日・土曜日）、私はコロナ禍の元で遅れた仕事を取り戻すために休日出勤した。あと１日は連休中にも出勤しなければならない。
でも、私はまだましな方で、雇用調整助成金の窓口となる職業対策課は連休中も休みなしで窓口を開け、仕事をしている。残業も膨大なものだ。でも、みんなそれが社会的に必要であることは、認識している。」

事務手続きの煩雑さに悩むのは、国民だけでなく、役所の窓口も一緒。非常時に通常どおりの手続きで仕事を進めることは到底不可能です。コロナ禍で苦しむ人々のために、自分のできる限りのことをしたいという気持ちは誰でももっています。
でも、「公平性」を無視した仕事は、今後のことを考えると、やりにくいというのも、現場の職員の本音なのです。