コロナと労働法規

(ポルシェカレラカップのレーシングカー、by T.M)

(NHK 5月19日の放送より)

「接種しないなら退職を」「打たないなら別居を考える」

ワクチンを接種しない人たちが浴びせられた声です。ワクチン接種が進む中、「早く打ちたい」という声が目立つ一方、持病やワクチンへの不安などから接種しないという人たちもいます。接種の判断は個人に委ねられていますが、一部で接種しない人たちを否定するような事態も起きています。

兵庫労働局によると、看護師がワクチン接種を断ったところ、勤めている病院から自己都合退職届の書類にサインするよう迫られたということです。さらに、サインしなければ、自宅待機となり賃金も支払わないと伝えられたといいます。このほか兵庫労働局には「ワクチン接種を拒んだら職場の上司から批判された」といった相談も寄せられているといいます。

昭和の時代から平成の初めの頃だったと思います。監督官である私は、ある事業場から相談を受けました。会社が実施する定期健康診断を1人の労働者が受診拒否しているとのことでした。その労働者は次のように話したそうです。「会社を信用していないから、自分の健康診断結果を会社に見せたくない」

私はこの相談に驚きました。当時の私は、(主に零細企業にですが)片っ端から「定期健康診断を実施していない法違反」を是正勧告していたからです。企業の中には、是正勧告を拒否するところも多数ありました。なかでも、零細な飲食店や地方都市の地場産業等は抵抗が強かった思いがあります。「なんで、ウチが従業員のための健康診断費用を出し、検診時間を営業時間内に設けなければいけないのだ」ということです。ようするに、経済的な理由です(労働者の福祉のためになんぞ金をつかいたくないという訳です)。

このような事業場相手に、監督署は「送検するぞ」と脅かしながら健康診断を実施させてきた訳です。私はそれが労働者のためになると信じていたからです。それが、「健康診断を受けたがらない労働者もいる」ということにショックを受けたのです。

私はその時に、企業が実施する健康診断について、少し考えて見ました。

  • 法律で、健康診断について事業主に実施義務及び労働者に受診義務(労働安全衛生法第66条第5項)を負わせている。
  • 大企業や中小企業では、定期健康診断はほぼ実施されているが、零細企業では実施されていないところも多い。
  • 定期健康診断により、リンパ腫等のガンの初期症状を発見するケースもある(ただし、多くのガンについて、定期健康診断での発見は期待できない)。定期健康診断により大きな効果が得られるものは、生活習慣病についてである。生活病対策を行うことで脳・心臓疾患対策となる(つまり、定期健康診断は3大死亡要因である、脳疾患・心疾患対策について有効だということです)。
  • このように労働者についてメリットのある健康診断であるが、嫌がる労働者もいる。それは主に、企業による個人情報の取扱いについて不信があるからである。

以上のようなことを考えて、「労働者が検診を拒否している」という事業主に対し、次のようなアドバイスをしました。

「労働者が受診しなければ、会社の法違反となってしまう可能性がある。だから、受診拒否の労働者については、会社側が就業規則に従って懲罰する権利がある。だが、それをストレートに労働者に伝えるより、会社は個人情報保護について気を遣っていることを労働者にアピールする方が良い」

さて、健康診断の問題については以上のような取扱いで良いと思うのですが、冒頭の「ワクチンの接種」については、労働基準監督署はどのように考えればいいのでしょうか。法的な健康診断と比較し、これもまた少し考えて見ました。

  • ワクチンについては法令に何も定めもない。
  • ワクチンの有効性については、「有効である」可能性が高い。
  • ワクチンの「副作用」については、可能性は低いが否定はされていない。
  • ワクチンを受ける受けないは個人の自由である。個人の中にはワクチンを拒否する者もいる。
  • ワクチンを受けたことで感染を防止することができるのなら、職場内でクラスターを発生させないようにする義務がある職場(特に、介護・医療現場)で、職員にワクチン接種を求めることは当然のことである。
  • ワクチンを受ける受けないは個人情報である。しかし、「ワクチンパスポート」という言葉に代表されるように、今後「ワクチンを受けた者だけ入場可」という措置も一般化されるなんてものもでてくる可能性が高い。報道によるとアメリカではコンサートの入場については、それが当然のように行われている。

このような状況を踏まえると、企業が労働者について「ワクチン接種を奨励すること」及び「ワクチン接種の有無」を労働者に「確認すること」は可能な気がします。

それに対し、どう答えるかは個人の自由です。

答えを拒否した労働者に対し何の懲罰も会社は与えることはできないと思います。ただし、ワクチン接種の有無の確認ができないため、「職場の安全を考慮し、××の仕事から外す」ということは可能なような気がします。

これは、あくまで現段階における私個人の見解ですが、なんか今後揉めそうな問題だと思います。

ウーバーイーツの累進歩合制度

(夕暮れの横浜ベイブリッジ、by T.M)

先月末に宴会を開いて社会の顰蹙をかった厚労省の老健局で、宴会に参加していなかった職員も含めてクラスターが発生しているそうです。宴会が原因であるかどうかは判明していませんが、これって「公務災害」となるのだろうかとふと思いました・・・

今日はこのブログで何回か取り上げた「ウーバーイーツ」の話です。私は以前に書いたように、このウーバーイーツでの働き方を快く思っていません。働く人を「労働者」扱いしていないので、「労災保険の適用」がなく、事故がおきてケガをした時に、働く人本人がその費用を負担しなければならないことに腹を立てているのです。最近は、ウーバーイーツが働く人に保険加入を奨励しているようですが、その「保険」は労災保険のように、「遺族年金」が支給されるほど手厚いものなのでしょうか?

さて最近web上で、ウーバーイーツについてある噂を聞きました。噂の真偽は分かりませんが、その噂とは次のとおりです。

ウーバーイーツには、指定された期間内に一定の回数を超えると支払われる、「クエスト」と呼ばれるインセンティブボーナスがある。

月・火・水・木の4日間もしくは金・土・日の3日間の配達回数によってボーナスがもらえる仕組みである。配達員は「日またぎインセ」と呼んでいるが、この期間に配達する回数プランを選択する。

25回、35回、45回といった回数プランがあるが、100回だと2万円程度の報酬が上乗せされる。ただし、75回プランを選び、74回しか配達できなければインセンティブは出ない。

このような、「歩合給の額が非連続的に増減する」制度を、労働法制の世界では「累進歩合制度」と呼びます。そしてこの「累進歩合制度」は、労働者の過重労働の温床になるものとして、業界によっては規制されています。

私が監督官をしていた時に、タクシー業界でこの制度を採用していた事業場を確認すると、制度中止することを行政指導するとともに、国交省に通報していました。通報をうけた国交省でも後日調査し、認可取消しを含めた強い指導を行っていたと聞きます。

(注)労働局は「累進歩合給」を辞め、「積算歩合給」とするように指導しています。これは、運賃収入等の増額に応じて歩合率を高く設定する制度で、累進歩合と似ている様な気がしますが、「賃金が連続的に増加」することが、非連続に増加する累進歩合給との違いです。

この累進歩合制度を本当にウーバーイーツが採用していたとするなら、最近話題になっているウーバーイーツ配達員の交通ルールの無視等の原因のひとつが、この報酬制度にあるような気がします。実際、タクシー業界で累進歩合制度が禁止されたひとつが、運転手の交通事故が増加したためだと聞いています。

累進歩合制度はどんな形態をとっていても、それは過重労働、交通事故の原因となるため、運用の見直しをすべきと思います。

さて来週の日曜日はゴールデンウィーク真っ只中です。非常事態宣言中で、私はどきにも行く予定がないのですが、アマゾンプライムとネットフリックスを観まくるつもりです。そんな訳で5月9日までは更新しません。

それではみなさん、コロナに注意し、良い休日をお取り下さい。

(休日なく働く、医療関係者やエッセンシャルワーカーの方に心より感謝します)

女性の力

(歴代のポルシェ911・ポルシェセンター横浜青葉、by T.M)

森元オリンピック・パラリンピック組織委員長は「女性がいる会議」は嫌いなようですが、私は女性が参加する話し合いの方が好きです。今日はそのことを書きます。

私は、労働安全衛生コンサルタントとして、工場や建設現場で働く現場リーダーのための労働安全衛生法に基づく「職長教育」の講師を何十回も務めてきました。この職長教育は、「討議法」を用いて行うことと厚生労働省通達で決められています。「討議法」とは、職長教育受講者を5~6人のグループに分け、各課題を討議させるという物です。

討議内容の事例としては、ひとつの労働災害を取り上げ、その災害の「原因と再発防止対策」に対し、直接原因だけでなく、管理・職員教育の分野にまで視野を広げ、災害の本質的な原因を追究してもらうという内容があります。

私の所属する会社では、定期的に職長教育の講習会が開催されますが、様々な企業から受講者が来ます。ですから討議グループは、色々な会社・異業種の方から構成され、受講者は自分が経験してない世界での労働安全衛生の実態を知ることができて、とても有意義な討議をされることが多いです。

しかし、そのグループが男性だけの場合にマウントの取り合いになることがあります。「俺の方が知識が上だ」「俺の方が現場経験がある」等の意地の張り合いになり、段々意見がでなくなり、せっかくの討議時間が無駄になってしまうことがあるのです。(このような状況になることは、当然講師である私の責任です)

グループの中に女性がいると、何故かそのように男性どうしのマウントの取り合いは始まりません。これは、女性が真摯に課題に向き合ってくれるから、周りの男性も次第に真剣に討議をするようになるからだと思います。こういうことについて「男性」「女性」の区別をすることはいけないことかもしれませんが、私は自分の経験から、グループ討議により知的好奇心をもって参加してくれるのは、女性の方だと思います。

さて、労働安全衛生の教育というのは、長年「男性だけを対象」としてきたこともあって、最近になって困ったことが起きています。労働災害防止の手法のひとつに、「KY(危険予知)」及び「指差し呼称」というものがあります。それは行動の要所要所(危険のポイント、誤操作のポイント)で確認すべきことを「○○ヨシ!」と、対象を見つめ、しっかり指差して、はっきりした声で呼称して確認するものです。

この指差し呼称の最後にタッチアンドコールというものを行います。これは指差し唱和の一種で、メンバー全員で手を重ね合わせたりして触れ合いながら行うのですが、メンバーの一体感・連帯感を盛り上げ、チームワークづくりに役立つ手法です。しかし、講習会でこれをやると女性メンバーがやりづらそうな仕草を見せることがあります。それはそうですよね、見ず知らずの人とスキンシップをするのですから・・・

労働災害防止に長年威力を見せてきた手法でも、女性の力を引き出すためには変革が必要なようです。

 

ワタミ、また?(2)

(筑波山・茨城県つくば市、by T.M)

仕事が急増してきました。コロナの影響で大口の顧問先の契約が、急に年内までとなり、引継ぎ等で追われています。また、先月初めの台風のため、土曜日に行うはずの講演会が流れたのですが、その代替が14日(土)となりました。さらに、某監督署からの、慣れぬテーマでの講演1件の追加です。カミさんの出身地の宮城県石巻市に「メッタニゴッタ」(カオスになること)という方言がありますが、その状況になってきました。そんな訳で、次回(8日)、次々回(15日)の更新はしません。せっかく来て頂いた方、申し訳ございません。(もしかしたら、いつものT.M氏の代筆が入るかもしれません)

前回の「ワタミ」の話の続きです。その前に思い出話をひとつします。

今から、××年前のある一部上場の大手スーパーマーケットの一店舗の話です。その店舗について、タイムカードから計算できる労働時間と賃金台帳に記載してある労働時間に相違があるという匿名申告が労働基準監督署にありました。その事業場では、以前にも労働基準法第37条(残業代不払い)の是正勧告書を受けていました。つまり、申告が事実なら繰り返しの法違反となります。

(注)「タイムカード」を時間管理に使っていた時代の話です。

私はその事業場に臨検監督に行きましたが、「複数の店員が、自らの意思で残業時間の申告をしていない」事実(と店長は説明した)を確認しました。そこで、店長からタイムカードを提出してもらい、「上申書」に署名押印してもらいました。

(注2)「上申書」とは、労働基準監督署長宛ての文書のこと。署名押印させることにより、現場で有無を言わさずに、責任者に法違反を認めさせる効力を持つ。大抵の場合は、責任者は、法違反を現認しているため狼狽えていて、この文書に署名押印(あるいは署名指印)してしまう。監督官は事前送検(死亡送検でない安全衛生法違反の送検)を実施する場合等に、このような捜査テクニックをつかう。この文書を得れば、後はどういう料理でもできる。

私が現場から引き上げた後で、そのスーパーマーケットの本社の総務部長から連絡がありました。「なんとか穏便にすませてくれ」とのことでした。そこで、私は答えました。

「書類送検は勘弁しますから、社長が是正勧告書を取りに来て下さい」

社長が来るなら、会社に猛省を促すことができるので、まあいいかと思いました。(もっとも、書類送検ということになれば、社長も被疑者として取調べますので、同じことなのですが)

社長が監督署に来た時に、改めて是正勧告書を渡した上で尋ねました。

私 「社長さん、労働時間の記録の改ざんがなぜ悪いと思われますか」

社長「それは法律違反だからです」

私 「それでは、もうひとつ尋ねますが、人を殺すことは、なぜ悪いんですか?」

社長「え?」

 「人を殺すことは、法律違反だから悪いことですか?」

社長「・・・」

私 「人を殺すことは、法律違反だから悪いことではなく、常識として悪いことではないですか。私は、労働時間の改ざんについても、法律違反だから悪いことではなく、常識として悪いことだと社長さんに思って欲しいと思います。そう思って頂かなければ、また同じような事件が、他の店舗で起こるのではないですか。また、労働時間の記録の改ざんがされるということは、企業にとって、長時間労働に対する再発防止策ができないということです。御社においても、正確な労働時間のデータがなければ、正確な人件費の見積もりができないのではないですか?」

残業代未払の是正勧告書が高崎労働基準監督署から「ワタミ」に交付されたという新聞記事を読んで、かつて私が担当した事件を思い出しました。この「ワタミ」の件については、事実かどうかは分かりませんが、「上司による労働時間の記録の改ざん」が行われていたと主張する記事もネット上にあります。

労働基準監督官として企業に全体に許してはならないことは、「労災隠し」と「労働時間記録の改ざん」です。理由は前述のとおり、この2つの場合は再発防止対策がとれないので、会社がだらだらと法違反を繰り返してしまう可能性があります。

もし、ネット上の噂が本当であるなら、「ワタミ」の体質は本当に恥ずべきものであると思いますが、事実はどうなのでしょうか。

 

ワタミ、また?

C12型蒸気機関車・真岡鐵道真岡駅、by T.M)

ひと月ほど前の新聞記事ですが、こんなものがありました。

居酒屋大手のワタミが、社員への残業代の未払いがあったとして、高崎労働基準監督署(群馬県)から是正勧告を受けていたことがわかった。今月15日付。未払いがあったのは、高齢者らの自宅に弁当を届ける「ワタミの宅食」の群馬県内の営業所の社員。社員を支援してきた労働組合によると、「過労死ライン」を大きく上回る月175時間の残業や休日出勤をしていたという。 会社が28日、未払い残業代があると認めた上で、この社員に対して「深く謝罪いたします」などとした文書を公表した。残業時間を精査し、未払い分を支払うという。渡辺美樹会長が月額報酬を6カ月にわたって5割、清水邦晃社長が同3割減らすことも明らかにした。

「ワタミよ、またか」という気分です。

10年ほど前に、私が神奈川労働局に勤務中に横須賀労働基準監督署の管内で、26歳の女性店長の過労死事件を起こしています。その後に、社長の渡邉美樹氏は参議院議員となられ、なにかと話題になりましたが、現在は議員を辞められ経営に専念されているようです。

この渡邉氏が、相当な苦労人であることは現首相の菅氏によく似ていますが、苦労人であるがゆえに、自分のしてきた努力・苦労を基準に自分の部下に働きを請求するので、それがパワハラであると感じる者も多数いるようです。

さて、この事件ですが、「残業時間の記録の改竄」も行われていたという一部マスコミの報道もあるようですが、それが事実とするのなら、高崎労働基準監督署の措置は、「是正勧告書交付に是正勧告」でなく、「即時司法処分着手」でも良かったと、元労働基準監督官の私は思います。

通常は、残業代不払いについては、臨検監督・是正勧告という手法をとります。そして、是正勧告に従わない場合について、司法事件着手となります。しかし、「悪質」な事案は即時司法着手です。

「かつて、過労死事件を起こした会社が、労働時間の改竄を行い残業代不払いを発生させた」

これが事実なら、十分に即時司法の理由となる「悪質事件」です。そして、司法着手となれば、法人の代表取締役が送検されます(法人に複数の代表権をもつ取締役がいる場合は、そのうち1名が送検の対象となる)。

もっとも「即時司法」だと、事業場に「未払い残業代の遡及是正」は命じませんので、申告者の方から「取り敢えず未払い分」を払わしてくれという要請があったとも考えられますし、申告者は「未払い残業代」が払われても、その後に「刑事告訴」することは可能ですので、なぜ監督署が現在司法事件に着手していないのかについては、色々な理由が考えられます。

(注1) 監督署は「未払い賃金を支払わせる」といった行政官の行為と、司法警察員業務を明確に区分する。一度司法着手したら、「民事的な解決方法」については一切手を出しません。これは、一般警察が「泥棒を逮捕し処罰する」が「泥棒が盗んだ物の返還」について、何も言わないことと同じである。

今回のケースが、もし司法事件となったら、難しいのは「誰を被疑者」とするのかということです。今回の事件について、ギリギリに法条文を検討していくと、被害労働者は「所長の立場であり、労働基準法第41条の監理・監督者に該当する」ということになるような気がします。被疑者(実行行為者)は店舗に所属しない、外部の者ということになるのでしょうか。

注2)書類送検は、「残業命令を出した実行行為者」と「代表取締役」の2名について行われる。

確かに厚生労働省は、「名ばかり店長」に対し取り締まりを徹底するように各監督署に命じています。しかし、厚生労働省の示す「名ばかり店長」の定義が、「民事事件」ならともかく「刑事事件」で通用するかは未定です(少なくとも、私の知る範囲では「名ばかり店長」事案の送検事案はないように思えます)。それは、「定が規定する事業場の一単位とは何か」という、労働基準法の根本の問題になってくるからです。

(注3)名ばかり店長のいる店舗は、そもそも独立した一事業場とは認められずに、直近上位の事業場の一部と考えられる。そうすると、「名ばかり店長」のいる事業場に、36協定の締結や就業規則の届出、労災保険の独立した事業場としての加入を義務づけている、現行の法解釈と矛盾する。

さて、今回の「ワタミ」の問題は奥が深そうです。申告者が従事していた「宅食」について、今後のマスコミ情報を待ち問題点を整理して記事にしたいと思います。