カテゴリー: 新聞記事から

（緑の洋館ダイセル異人館・姫路市、by T.M)

「飲み会は全て断らない」

これを声高々に若者向け動画に述べている、現在話題の中心の偉い役人さんがいるけど、この言葉って昔から言われている役人の処世術なんですよね。私も若い頃よく聞かされました。しかも、この言葉を口に出す時は、みんな冗談ぽく言うのが常でした。この言葉の裏には、よく言えば「協調性」、悪く言えば「阿り」があることをみんな気づいていたからです。それを堂々と自らの誇りのように言う人がいるとは、少し驚きです。

国家公務員に残業代「適切」支給　河野氏が1月に要請・日本経済新聞・2021年2月18日

国家公務員制度を担当する河野太郎規制改革相が1月に中央官庁の残業代の適切な支給を閣僚に要請して最初の国家公務員給与が支払われた。霞が関の各府省は長時間労働の常態化が問題になっている。残業代にあたる超過勤務手当が実態に即して支払われていないとの指摘がある。

河野氏は16日、自身のツイッターに「本日、霞が関の残業時間を厳密に反映した給与が支給されることになっている」と投稿した。「もしそうなっていない場合は内閣人事局に通報を」と呼びかけた。

ツイッターで国家公務員とみられる人による手当が増えたとの報告もあった。

加藤勝信官房長官は18日の記者会見で「徹底した業務の見直しと効率化、勤務時間管理のシステム化、さらには超過勤務そのものの縮減を進めてきた」と語った。「政府全体で国家公務員の働き方改革を進める」と強調した。

公務員の残業代の支払いというのは、古くて新しい問題です。約４０年前に、民間企業から公務員に転職した私は、その時間管理のルーズさに驚きました。というか、残業代の、予算が最初に決められているのですから、それを超えることはできません。かと言って、予算どおりに仕事をしていたらとても間に合いません。そこで、４０年前は、多くの労働基準監督署が、「残業代の自主規制」をやっていました。残業代が上限を超えないように、勤務記録を作成していたのです。（これはあくまで私が経験した地方労働局での話です。当時、霞が関がどうだったのかは私は知りません）

エクセルもワードもない時代です。というか、コピー機すらろくになく、青焼きコピー機が主流の時代です。役所にはタイムカードもなく、勤務記録はすべて手書きでした。

思えば長閑な時代でした。高校生が、深夜１０時過ぎまで働いている飲食店があるという通報を受けて深夜臨検をするのに、勤務終了時間の５時から食事をして、深夜臨検出発まで署で将棋を指していたこともありました。そんな時代だから、大雑把な時間管理許されていたのです。残業代が満額払われないことは、みんな不満でしたが、安定した公務員の村社会の中で、みんな「予算がないなら仕方がない」と諦めていました。

このような、ある意味異常な制度は平成の初めくらいまで続いていたと思います。ある年から、「残業代は勤務時間に応じて払われる」といったことになったのですが、なんとそれに労働組合が強く反対していたことを覚えています。

「残業代が全額支払われること」「時間管理が適正に行われること」のどこに労働組合が反対したかというと、そのかわりに当局は「勤務評価」を組織に持ち込んだのです。当時は「完全年功序列制」だったので、職員間で昇格昇給に差がつくことを組合は嫌ったのでした。

今組織に残っている者で、そんな「昭和の時代」の「勤評反対闘争」のことを知っている者はいないと思いますが、当時労働組合が主張していた、「勤評を取り入れれば職場はゴマすりだけになる」というのは、なんか当たっていたような気がします。（でも、だからと言って、誰でも平等な「完全年功序列」ていうのは、所詮「昭和の夢」でしょう）

時代は変わりました。今公務員は多くの民間企業の人事評価がそうであるように、年間の自己目標を立て、その達成度及び達成難易度で評価され、昇給昇格されるようになりました。その自己目標に、「年間の残業時間を〇〇時間以内とする」とする方が、私の知る範囲でたくさんいます。

さて、冒頭の新聞記事についてですが、河野規制改革相の発言は公務員にとってとても勇気づけられる発言ですが、公務員が労働時間の「自主規制」をしないように気を配って頂きたいと思います。

 

（猛毒のトリカブト・乙女高原、by T.M)

「○〇をしたら、罰金××円」

私が監督官をしていた時に、こんなことを掲示をすることが労働基準法違反となるのか質問する事業主が時々いました。私は次のように答えてました。

「掲示するだけなら問題ない。でも実際に給与から罰金を控除したら労働基準法違反となることがある。だからこれは『オドシ』であって実効性はないものだ」

事業主の中には、「オドシ」でもかまわないから、職場にこのような掲示をするという人がいました。まあ、小規模の自動車運送会社が、

「酒気帯で来社の場合は、直ちに帰宅してもらい罰金１０万円」

というような掲示をして、始業前のアルコール検査をすることは仕方ないことなのかなとも思ったことがあります。でも、少し品がないなと思いました。

さて先週、「名門医大がそんなオドシをしているという」記事がありました。これから少し長い引用です。

毎日新聞２月９日

東京女子医科大（東京都新宿区）が職員に対し、新型コロナウイルスの感染で休んだ場合、感染の原因によっては「休業中の給与を無給にする」との文書を出していたことが同大関係者への取材で判明した。「不適切な行為」で感染したなどと認められれば、「民法上の債務不履行に当たる」として無給にするという。ただ、「不適切な行為」が何を指すのか具体的に示されておらず、職員からは「恣意（しい）的に運用される」と懸念の声が上がる。

　関係者によると、文書は「新型コロナウイルス感染症に罹患（りかん）等して休業する場合の処遇について」というタイトルで、経営統括部人事課が1月29日付で出した。

対象は同大のほか、コロナ患者を受け入れている系列3病院で働く医師や看護師、職員ら。

文書は、感染原因として①大学側からの自粛要請に反した行為②明らかに不適切な行為――のどちらかが認められた場合、休業中の給与を無給にするとしている。

濃厚接触者と認定されたり、発熱などの症状で自宅待機を命じられたりした場合も、①か②の行為が認められれば休業・自宅待機中の給与を無給にすると記されている。

同大は、職員に学内でのマスクとゴーグルの着用を義務付け、不要不急の会合や会食の自粛、カラオケやスポーツジムなどの利用禁止を求めている。これらを守らなければ「自粛要請に反した行為」に当たるとみられるが、「明らかに不適切な行為」が何を指すかは分かっていない。

文書は「医科大で勤務する職員は、本来健康な状態で労働を提供する必要がある」と指摘。対策を怠って感染し、休業することは「民法上の債務不履行に当たるとの見解を顧問弁護士から得ている」と強調している。

　系列病院で働く職員は「わざわざ弁護士の見解を持ち出して、脅されているように感じた。自覚なく感染した場合はどうなるのか説明もない」と憤る。

　同大広報室は毎日新聞の取材に「自粛要請に明らかに反した結果、学内で感染拡大リスクを高めた職員のみを対象として無給とする方針を掲げた。罹患したことのみをもって無給とする方針を掲げたものではない」と回答している。

この記事を読んだ私の感想ですが、東京女子医大も無意味な大人げないことをするなと思いました。

大学側の言っていることは、間違っていません。

「医科大で勤務する職員は、本来健康な状態で労働を提供する必要がある」と指摘。対策を怠って感染し、休業することは「民法上の債務不履行に当たるとの見解を顧問弁護士から得ている」

別に「医科大」でなくて、一般の企業でもこれは当たり前のことです。

（注）でも、本当に弁護士が「債務不履行」なんて言葉使ったのかな？単に「労働の義務」を果たさないから、賃金を払わないということではないでしょうか。これって、債務不履行？まあ、私は民事事件に詳しくありません。

そもそも、業務と無関係な「私病」に給与を支払う企業ってあるんでしょうか。私は、公務員だった時に、「ギランバレー症候群」という病気に罹患し１年近く休職しましたが、給与が満額でたのは有給休暇の消化分を含め最初の３ケ月分だけで、後は公務員共済の方から傷病手当金（６割くらいの額）を貰いました。

これは、一般企業に勤務する方も同じです。「重篤な私病」に罹患して長期休職になった場合は、企業は給料を払いません。つまり無給という訳です。そして健康保険から傷病手当金が支払われるのです。

最初から、「私的理由でコロナで休職」の場合は無給なのですから、改めて「無給」であると宣言する必要はないのです。

（注）それとも、東京女子医大は「私病」であるコロナについても、休業期間中は給与を払うつもりだったのでしょうか？それなら凄いことなのですが、昨年の夏のボーナスを支払わないといってマスコミを賑わせた企業が、そこまで福利厚生が良いとは思えないのですが・・・（間違っていたらスミマセン）

それから、「学内でのマスクとゴーグルの着用の義務」がなされてなくて、コロナに罹患した場合は無給とも取れる新聞記事ですが、「学内」での感染が立証されれば「私的病気」でなく「労災」となります。マスク・ゴーグルの直用は関係ありません。「プレスの安全装置を作業者が無効にして、そのために作業員がプレスに挟まれても労災」と同じ理屈です。

それに医療関係者のコロナ罹患については、私的なものか業務上なのかが区別が難しいものです。現在、労働基準監督署はコロナ受入れ病院の労災認定は積極的に行っている様子です。「コロナに罹患したら無給」なんてことを言っていたら、労働者が反発し、労災認定後に病院側を安全配慮義務違反で高額な賠償金を請求ということにもなるかもしれません。

（注）もっとも、今回の東京女子医科大学の文書は、「安全配慮義務」を果たした証拠であるなんて、後で言われるかもしれません。

従業員に、私生活を含めたコロナ対策を要請するなら、今回のような「脅し」の文書でなく、「コロナと最前線で戦う人」への激励を込めた協力依頼の方が良かった気がします。

（新旧の雪割橋・西郷村、by　T.M)

ブログネタに困る週もあれば、これも書きたいあれも書きたいと思うニュースが氾濫している週もあります。今週もそうでした。前々回に書いた「一風堂のアルバイト店員の解雇問題」について、新聞記事によると新展開があったようですが、yahooニュースのコメント欄には「アルバイトのクセに休業補償なんて生意気だ」的な感情論が多数ありました。偏見を持った意見に少し反論したい気分です。

（私は「一風堂の事件」については、休業補償の問題でなく、その本質は解雇の問題であると思っています。）

また、旭川医科大学の院長解任のニュースについても、労働者の懲戒解雇について書きたいと思いました。

（「病院長」が労働者であるかどうかは、少し疑問なんですが）

でも、今回は次の記事についてお話ししたいと思います。少し引用が長くなります。

毎日新聞　１月２６日

日本医科大付属病院（東京都文京区）が、大学院生の医師に外来診療をさせながら賃金を適切に支払っていなかったとして、労働基準監督署に是正勧告された問題で、同病院が過去2年分の外来診療についても調査するよう指導されていることが新たに判明した。労基署は、自己研さんなどを理由に賃金が支給されない「無給医」による診療が常態化していた可能性があると判断したとみられる。

　同病院での勤務実態を申告した院生の代理人、松丸正弁護士（大阪弁護士会）が26日、記者会見で明らかにした。同弁護士によると、同病院は2019年10月28日～11月9日、院生11人に外来診療をさせながら、賃金を適切に支給しなかったとして、労基署から労働基準法違反を指摘された。

　さらに、労基署は同病院に対し、①勧告以外の期間の外来診療について、過去2年さかのぼって調査し、院生の労働が確認された場合は賃金を支払う②外来診療以外についても精査し、労働に該当する場合は賃金を支払う――などの対応を取るよう指導した。

　同弁護士によると、院生が労基署に勤務実態を申告したのは18年12月で、是正勧告までに約2年を要した。労基署は院生にヒアリングをするなどして慎重に調査を進めた。ただ「無給医」の裏付けが取れたのは一部で、労基署が勧告で指摘した違法状態は「氷山の一角」（同弁護士）とみられる。

　勤務実態を申告した院生は同弁護士を通じ、「診療は労働という当たり前の判断がなされて良かったと思います。大学病院では無給診療は当然という考えが根強くありますが、やりがい搾取を前提とした医療など間違っていると思います。教育機関としても社会の規範を順守し、適切な対応がなされることを願います」とのコメントを出した。

　同弁護士は「全国の大学病院で長年常識とされてきた院生らの『無給医』制度について、労基法上、非常識な制度と認めた。当然だが、画期的な判断だ。全国の大学の無給医制度を是正する第一歩になると思う」と話した。

　学校法人日本医科大法人本部は26日、毎日新聞の取材に「大学院生の研さんの該当性の明確化、範囲の限定などについて不十分な点があったと考えます。未払い分の総額約10万円を支払う予定です」などと回答した。

無給医の問題については、このブログでも何回か書いてきました。昨年の４月には、「コロナ禍において、診療中にコロナに罹患しても、無給医は『労働者』として事業主が認めていないので労災認定されない可能性がある」と指摘しました。流石に同じことを厚生労働省も考えていたらしく、その頃にこの無給医の問題は多少改善したようです。

今回の是正勧告について、今回の件について、①　全体の流れ、②　良かった点、③　悪かった点、④　今後の見通し、⑤　その他、について、記載します。

①　全体の流れ　　一言で言うと今回の是正勧告は、「院生の労働者性を認めるが、院生の医療行為についてのいくつかの個別の判断は避けている」ということです。「外来診療を行い、カルテに院生の名前が入っている場合は労働時間だが、それ以外の時間については判断保留」ということです。

②　良かった点　　「院生の行う医療行為は労働にあたる場合がある」という判断がでたことで、今後は「どこからどこまでが労働で、どこまでが教育の一端であるのか」の議論がしやすくなったことでしょう。

３７年前に私が厚生労働省（当時は労働省）に入省した時に、医官から次のような説明がありました。

「今世の中で”過労死”という言葉が出回っているが、過労死なんてありえない。人は過労で死なない。比叡山で行う千日回峰を見てみろ。あれで人が死ぬか。人は死ぬ前に倒れるんだ。それから回復する。だから過労死なんてありえない」

頑なに過労死を認めてこなかった厚生労働省ですが、平成の初めに最初の過労死認定基準ができてからは、過労死の実態が社会的に認められてきました。問題があることを認めなければ何も始まりません。しかし問題があることが判明すれば、社会的な対処は容易になると思います。今回の無給医の事件についても、問題があることが判明しました。弁護士もそれを評価しているのだと思います。

また、良い点としては、院生どおしの労働組合結成の動きができ、労使交渉の場ができることが期待できます。

③　悪い点　　　ともかく中央署の措置は遅すぎます。この問題の難しさは、医療行為について「教育と労働の線引きが難しい」ことです。結局、今回の是正勧告も遡及是正は求めましたが、最低限のものを認めるだけで、後は大学側で判断して下さいということです。こんな是正勧告になぜ２年もかかっているんでしょうか。

④　今後の見通し　この是正勧告は始まりです。「どこからどこまでが労働で、どこからどこまでが教育」となるのか。長い長い戦になると思います。一応のゴールとしては、裁判判例か行政判断（行政通達）でそれが明確になることです。それまでは、様々な大学で裁判や監督署への申告が行われるでしょう。

④　その他　　院生のことは分かったのですが、院生以外の無給医の件はどおいう結論となったのでしょうか？当然「解決」したとは思いますが、少し気になります。

以上が。今回の事件に関する私の感想です。

 

（木塀と松が美しい街並み・近江八幡市、by T.M)

コロナ鬱になってしまいました。自分がコロナではないかと気になって毎日１０回以上、検温しています。仕事は在宅勤務が主ですが、通常の「安全診断」と「安全教育」はしています。こういう時だから、「安全教育」等に写真を参加させるのは辞めようというお客様と、こういう通常業務が暇な時だからこそ「安全教育」を受講させようというお客様に別れます。安全教育に参加されるお客様に対し、講義の質は落とすまいと努力していますが、マスクをつけての何時間もの講習はやはりつらいです。

さて、本題です。今回は例のマスパセ氏のはなしです。マスクをしないで飛行機を停めた方ですが、監督署の監督官は拘置所等まで彼に会いにいったのでしょうか？

労働基準監督官は時々、拘置所や留置場に行くことがあります。そこに拘束されている人に面会に行くためです。拘留中の者が何か労働争議の被害労働者のこともありますし、賃金不払いで逃亡中の事業主が別件の刑事事件で捕まっていることがあります。

ところで、よく労働基準監督署が「逮捕権」はあるのに逮捕はしない、ザル捜査機関だなどという陰口を言う人がいますが、労働基準監督署は物理的に逮捕が不可能なんです。つまり、逮捕しても収監する場所がないのです。マニュアルどおりですと、「拘置所」という所に、逮捕した人を入れることになっているのですが、拘置所はいつも満杯です。私も一回、横浜拘置所に逮捕手続きについて相談に言ったのですが、「空きはない」と怒られてしまいました。要するに、社会的な重要事案（例えば、大企業の過労死事案で、労働時間の不正操作がある場合）で、検察庁からの強い要請でもありゃ別ですが、賃金不払いの常習事業場のようなチンケな悪党に貸す部屋はないということです。この点、警察は羨ましいです。各警察署には留置場があって、逮捕すればそこに収監できます。代用監獄とか言われて、人権の部分においては評判の悪い留置場ですが、犯罪捜査ということについては、その存在は貴重なものです。

マスパセ氏に会いに監督官が、彼が勾留されている刑務所等に行くというのは、要するに労働基準法第２０条の解雇予告の件です。事業主は、労働者を解雇する場合はひと月前に予告するか、ひと月分の賃金を解雇予告手当を支払わなければなりません。ただし、所轄労働基準監督署長が、「労働者の責による解雇」であると事実認定した場合は、事業主は即時解雇ができます。事業主がこの認定を労働基準監督署長に認定を申請することを「解雇予告手当除外申請」と言います。

マスパセ氏は雇用されていた大学を今回の件で解雇されたという報道ですが、この「解雇」が事実であるなら、社会的な信用を重んじる企業である大学側から所轄労働基準監督署にこの申請がなされた可能性が高いと思います。そうであるなら、監督官は事実関係の調査のために彼に会いに行く必要があります。

申請の該当要件は次のとおりです。

「事業場外で行われた刑法犯に該当する行為であっても会社の名誉、信頼を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものであるとき」

今回のケースでいくと、マスコミ等で大学の名前も公表されてますので、「会社の名誉、信頼を失墜するもの」であることは明らかです。問題は、前半の「刑法犯に該当する行為」であったかどうかです。

監督署の職員はこのケースでは、一般的に被申請労働者に事実関係を問います。傷害事件・交通事故等の場合は被申請労働者があっさり事実を認めてくれることが多いのですが、今回はどうでしょうか？

そもそも、裁判所でもない一行政機関が、「犯罪行為の事実関係の認定の有無」ができるのかという根本的な問題がこの認定申請にはあるのです。

大学側は、既に解雇したそうです。多分、認定申請が不認定となった場合は、改めて解雇予告手当を支払うつもりなのかもしれません。

逮捕したのは大阪府警、大学のキャンパスのあるのは横浜市戸塚区。横浜の監督署の監督官が、大阪まで出張して留置所（あるいは拘置所）で被申請労働者と面会したのか？その時、被申請労働者はマスクをしていたのか？監督署OBとしては興味があります。

現役中は、けっこうつらいなと思った、留置場や拘置所での事情聴取が、マスパセ氏の件で思い出しました。そう言えば、独特な主張の方とも話し合う機会が時々あるのが、監督官の仕事の醍醐味かもしれません。

（旧中山道柏原宿・滋賀県米原市、by T.M)

新聞記事がwebで掲載されると、yahooコメントで様々な意見が掲載されます。その傾向をみると、私の感想と、世間の大多数の感想が全く違っていると気づかされるものもあります。典型的な２例を挙げます。

朝日新聞１月１３日

飲食店で営業時間の短縮が進むなか、大手チェーンの働き手から、シフトを減らされた分の収入減が補償されないとの訴えが相次いでいる。職場が休業手当を払う必要はないと主張する企業がある一方、そうした場合に国が働き手に直接払う支援金は、大手の働き手が対象外になっているからだ。事態の改善を図るべきだとの指摘も出ている。

　大手ラーメン店チェーン「一風堂」で働くアルバイトの男性（29）が13日に記者会見し、新型コロナウイルス対応の営業時間短縮で減ってしまうシフト分の休業手当を求めて、会社と交渉中だと明らかにした。

男性は、神奈川県内の店で7年ほど前から夜を中心に週4～5日働き、コロナ禍までは月20万円弱の収入を得てきた。店は今月8日から、閉店を午後10時から午後8時に早めた。会社側は、既にシフトが組まれていた1月前半分についてはシフト削減分の休業手当を払うとする一方、シフトが未定だった1月後半以降については、休業手当を支払う義務はないと主張しているという。

（略）

この事件について、アルバイトの方の請求が過大なものだというコメントが多かったです。でも、私は、アルバイトの請求は当然だろうと思いました。２週間ごとのシフト改正とは、労働基準法第３２条の２で定められた「１ケ月以内の変形労働時間制」を２週間単位で運用していると思われます。労働契約の事業場側からの解除（解雇のこと）がなければ、「シフトの入っていない」未来の週についても、労働契約が継続される限り休業補償がなされるべきです。このケースでしたら、会社が雇用調整助成金の手続きを進めればいいだけのような気がします。

それでは、次のケースです。少し引用が長くなります。

琉球新報１月１５日

沖縄県浦添市内の会社に勤める40代の女性が昨年12月、タイムカードの取り扱い方法が就業規則に違反したとして、同社を懲戒解雇となった。女性は法で定める就業規則の掲示などを受けてなかったといい「一方的に会社を追われた」と訴える。会社側は「（女性に対する）処分に問題はない」との見解を示す。女性は処分の撤回と未払い賃金などの支払いを求め、民事提訴を検討している。

　労働基準法では、就業規則は各作業所の見えやすい場所への掲示、備え付け、書面の交付等により労働者に周知しなければならないと定めている。女性は解雇される前に就業規則の一部を遠目に見せられたが、約5年間の在籍中は一度も開示を受けなかったという。

　女性によると、管理職だった女性が出先から直帰する日などに、同僚が便宜を図りタイムカードを打刻したことが問題視された。就業規則違反として昨年11月末、女性は会社から降格処分を告げられた。処分を受け入れなかった女性は自宅待機を命じられ、10日後に懲戒解雇になった。

　女性は固定給で、打刻によって残業手当の発生はなく、社内でタイムカードは形式的な扱いだったと主張する。

　同社の社長は琉球新報の取材に「（タイムカードの打刻で）女性は会社を欺いた。会社としては降格処分にとどめたが、納得しないようだったので退職を促した。不当解雇とは考えていない」と説明する。就業規則については周知が不十分なところもあったとし、今後は周知に努めるとした。

（略）

　

このニュースに対して、yahooのコメント欄は労働者に対し同情的です。私も「解雇」処分は重すぎると思います。ただ、労働者が、自分がどれだけ悪い事をしたのか、まったく理解してないようで残念です。

労働安全衛生法第六十六条の八の三　事業者は、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない。

労働安全衛生規則第五十二条の七の三　法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。

この条文から分かるように、例え相手が残業代が支払われていない管理職であっても、事業者はタイムカード等の方法で労働時間を把握する義務があるのです。この条文は、過労死の防止等のため、２０１９年に制定されたものです。

今回の事件の労働者のタイムカードの不正打刻は、結果として企業の法違反となるもので、企業の労働者への処分はある意味仕方がないことなのです。ましてや、この労働者の方は「管理職」という立場だそうですが、部下はいたのでしょうか？自分が管理職として労働時間を管理する部下がいたとすれば、この方のタイムカードの不正行為は、もっと咎められるべきものとなります。

だから労働者についても、「就業規則に書かれていなかった」などと弁明しないで、会社を法違反に抵触させてしまった行為を詫びた上で、重すぎる処分の妥当性を争うべきであると思います

以上、最近読んだ新聞記事で、yahooコメントの大多数の意見に私が違和感を覚えたものでした。