無給医問題、その後

(新旧の雪割橋・西郷村、by T.M)

ブログネタに困る週もあれば、これも書きたいあれも書きたいと思うニュースが氾濫している週もあります。今週もそうでした。前々回に書いた「一風堂のアルバイト店員の解雇問題」について、新聞記事によると新展開があったようですが、yahooニュースのコメント欄には「アルバイトのクセに休業補償なんて生意気だ」的な感情論が多数ありました。偏見を持った意見に少し反論したい気分です。

(私は「一風堂の事件」については、休業補償の問題でなく、その本質は解雇の問題であると思っています。)

また、旭川医科大学の院長解任のニュースについても、労働者の懲戒解雇について書きたいと思いました。

(「病院長」が労働者であるかどうかは、少し疑問なんですが)

でも、今回は次の記事についてお話ししたいと思います。少し引用が長くなります。

毎日新聞 1月26日

日本医科大付属病院(東京都文京区)が、大学院生の医師に外来診療をさせながら賃金を適切に支払っていなかったとして、労働基準監督署に是正勧告された問題で、同病院が過去2年分の外来診療についても調査するよう指導されていることが新たに判明した。労基署は、自己研さんなどを理由に賃金が支給されない「無給医」による診療が常態化していた可能性があると判断したとみられる。

 同病院での勤務実態を申告した院生の代理人、松丸正弁護士(大阪弁護士会)が26日、記者会見で明らかにした。同弁護士によると、同病院は2019年10月28日~11月9日、院生11人に外来診療をさせながら、賃金を適切に支給しなかったとして、労基署から労働基準法違反を指摘された。

 さらに、労基署は同病院に対し、①勧告以外の期間の外来診療について、過去2年さかのぼって調査し、院生の労働が確認された場合は賃金を支払う②外来診療以外についても精査し、労働に該当する場合は賃金を支払う――などの対応を取るよう指導した。

 同弁護士によると、院生が労基署に勤務実態を申告したのは18年12月で、是正勧告までに約2年を要した。労基署は院生にヒアリングをするなどして慎重に調査を進めた。ただ「無給医」の裏付けが取れたのは一部で、労基署が勧告で指摘した違法状態は「氷山の一角」(同弁護士)とみられる。

 勤務実態を申告した院生は同弁護士を通じ、「診療は労働という当たり前の判断がなされて良かったと思います。大学病院では無給診療は当然という考えが根強くありますが、やりがい搾取を前提とした医療など間違っていると思います。教育機関としても社会の規範を順守し、適切な対応がなされることを願います」とのコメントを出した。

 同弁護士は「全国の大学病院で長年常識とされてきた院生らの『無給医』制度について、労基法上、非常識な制度と認めた。当然だが、画期的な判断だ。全国の大学の無給医制度を是正する第一歩になると思う」と話した。

 学校法人日本医科大法人本部は26日、毎日新聞の取材に「大学院生の研さんの該当性の明確化、範囲の限定などについて不十分な点があったと考えます。未払い分の総額約10万円を支払う予定です」などと回答した。

無給医の問題については、このブログでも何回か書いてきました。昨年の4月には、「コロナ禍において、診療中にコロナに罹患しても、無給医は『労働者』として事業主が認めていないので労災認定されない可能性がある」と指摘しました。流石に同じことを厚生労働省も考えていたらしく、その頃にこの無給医の問題は多少改善したようです。

今回の是正勧告について、今回の件について、① 全体の流れ、② 良かった点、③ 悪かった点、④ 今後の見通し、⑤ その他、について、記載します。

① 全体の流れ  一言で言うと今回の是正勧告は、「院生の労働者性を認めるが、院生の医療行為についてのいくつかの個別の判断は避けている」ということです。「外来診療を行い、カルテに院生の名前が入っている場合は労働時間だが、それ以外の時間については判断保留」ということです。

② 良かった点  「院生の行う医療行為は労働にあたる場合がある」という判断がでたことで、今後は「どこからどこまでが労働で、どこまでが教育の一端であるのか」の議論がしやすくなったことでしょう。

37年前に私が厚生労働省(当時は労働省)に入省した時に、医官から次のような説明がありました。

「今世の中で”過労死”という言葉が出回っているが、過労死なんてありえない。人は過労で死なない。比叡山で行う千日回峰を見てみろ。あれで人が死ぬか。人は死ぬ前に倒れるんだ。それから回復する。だから過労死なんてありえない」

頑なに過労死を認めてこなかった厚生労働省ですが、平成の初めに最初の過労死認定基準ができてからは、過労死の実態が社会的に認められてきました問題があることを認めなければ何も始まりません。しかし問題があることが判明すれば、社会的な対処は容易になると思います。今回の無給医の事件についても、問題があることが判明しました。弁護士もそれを評価しているのだと思います。

また、良い点としては、院生どおしの労働組合結成の動きができ、労使交渉の場ができることが期待できます。

③ 悪い点   ともかく中央署の措置は遅すぎます。この問題の難しさは、医療行為について「教育と労働の線引きが難しい」ことです。結局、今回の是正勧告も遡及是正は求めましたが、最低限のものを認めるだけで、後は大学側で判断して下さいということです。こんな是正勧告になぜ2年もかかっているんでしょうか。

④ 今後の見通し この是正勧告は始まりです。「どこからどこまでが労働で、どこからどこまでが教育」となるのか。長い長い戦になると思います。一応のゴールとしては、裁判判例か行政判断(行政通達)でそれが明確になることです。それまでは、様々な大学で裁判や監督署への申告が行われるでしょう。

④ その他  院生のことは分かったのですが、院生以外の無給医の件はどおいう結論となったのでしょうか?当然「解決」したとは思いますが、少し気になります。

以上が。今回の事件に関する私の感想です。

 

マスパセ氏と解雇予告除外認定

(木塀と松が美しい街並み・近江八幡市、by T.M)

コロナ鬱になってしまいました。自分がコロナではないかと気になって毎日10回以上、検温しています。仕事は在宅勤務が主ですが、通常の「安全診断」と「安全教育」はしています。こういう時だから、「安全教育」等に写真を参加させるのは辞めようというお客様と、こういう通常業務が暇な時だからこそ「安全教育」を受講させようというお客様に別れます。安全教育に参加されるお客様に対し、講義の質は落とすまいと努力していますが、マスクをつけての何時間もの講習はやはりつらいです。

さて、本題です。今回は例のマスパセ氏のはなしです。マスクをしないで飛行機を停めた方ですが、監督署の監督官は拘置所等まで彼に会いにいったのでしょうか?

労働基準監督官は時々、拘置所や留置場に行くことがあります。そこに拘束されている人に面会に行くためです。拘留中の者が何か労働争議の被害労働者のこともありますし、賃金不払いで逃亡中の事業主が別件の刑事事件で捕まっていることがあります。

ところで、よく労働基準監督署が「逮捕権」はあるのに逮捕はしない、ザル捜査機関だなどという陰口を言う人がいますが、労働基準監督署は物理的に逮捕が不可能なんです。つまり、逮捕しても収監する場所がないのです。マニュアルどおりですと、「拘置所」という所に、逮捕した人を入れることになっているのですが、拘置所はいつも満杯です。私も一回、横浜拘置所に逮捕手続きについて相談に言ったのですが、「空きはない」と怒られてしまいました。要するに、社会的な重要事案(例えば、大企業の過労死事案で、労働時間の不正操作がある場合)で、検察庁からの強い要請でもありゃ別ですが、賃金不払いの常習事業場のようなチンケな悪党に貸す部屋はないということです。この点、警察は羨ましいです。各警察署には留置場があって、逮捕すればそこに収監できます。代用監獄とか言われて、人権の部分においては評判の悪い留置場ですが、犯罪捜査ということについては、その存在は貴重なものです。

マスパセ氏に会いに監督官が、彼が勾留されている刑務所等に行くというのは、要するに労働基準法第20条の解雇予告の件です。事業主は、労働者を解雇する場合はひと月前に予告するか、ひと月分の賃金を解雇予告手当を支払わなければなりません。ただし、所轄労働基準監督署長が、「労働者の責による解雇」であると事実認定した場合は、事業主は即時解雇ができます。事業主がこの認定を労働基準監督署長に認定を申請することを「解雇予告手当除外申請」と言います。

マスパセ氏は雇用されていた大学を今回の件で解雇されたという報道ですが、この「解雇」が事実であるなら、社会的な信用を重んじる企業である大学側から所轄労働基準監督署にこの申請がなされた可能性が高いと思います。そうであるなら、監督官は事実関係の調査のために彼に会いに行く必要があります。

申請の該当要件は次のとおりです。

「事業場外で行われた刑法犯に該当する行為であっても会社の名誉、信頼を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものであるとき」

今回のケースでいくと、マスコミ等で大学の名前も公表されてますので、「会社の名誉、信頼を失墜するもの」であることは明らかです。問題は、前半の「刑法犯に該当する行為」であったかどうかです。

監督署の職員はこのケースでは、一般的に被申請労働者に事実関係を問います。傷害事件・交通事故等の場合は被申請労働者があっさり事実を認めてくれることが多いのですが、今回はどうでしょうか?

そもそも、裁判所でもない一行政機関が、「犯罪行為の事実関係の認定の有無」ができるのかという根本的な問題がこの認定申請にはあるのです。

大学側は、既に解雇したそうです。多分、認定申請が不認定となった場合は、改めて解雇予告手当を支払うつもりなのかもしれません。

逮捕したのは大阪府警、大学のキャンパスのあるのは横浜市戸塚区。横浜の監督署の監督官が、大阪まで出張して留置所(あるいは拘置所)で被申請労働者と面会したのか?その時、被申請労働者はマスクをしていたのか?監督署OBとしては興味があります。

現役中は、けっこうつらいなと思った、留置場や拘置所での事情聴取が、マスパセ氏の件で思い出しました。そう言えば、独特な主張の方とも話し合う機会が時々あるのが、監督官の仕事の醍醐味かもしれません。

新聞記事から(1)

(旧中山道柏原宿・滋賀県米原市、by T.M)

新聞記事がwebで掲載されると、yahooコメントで様々な意見が掲載されます。その傾向をみると、私の感想と、世間の大多数の感想が全く違っていると気づかされるものもあります。典型的な2例を挙げます。

朝日新聞1月13日

飲食店で営業時間の短縮が進むなか、大手チェーンの働き手から、シフトを減らされた分の収入減が補償されないとの訴えが相次いでいる。職場が休業手当を払う必要はないと主張する企業がある一方、そうした場合に国が働き手に直接払う支援金は、大手の働き手が対象外になっているからだ。事態の改善を図るべきだとの指摘も出ている。

 大手ラーメン店チェーン「一風堂」で働くアルバイトの男性(29)が13日に記者会見し、新型コロナウイルス対応の営業時間短縮で減ってしまうシフト分の休業手当を求めて、会社と交渉中だと明らかにした。

男性は、神奈川県内の店で7年ほど前から夜を中心に週45日働き、コロナ禍までは月20万円弱の収入を得てきた。店は今月8日から、閉店を午後10時から午後8時に早めた。会社側は、既にシフトが組まれていた1月前半分についてはシフト削減分の休業手当を払うとする一方、シフトが未定だった1月後半以降については、休業手当を支払う義務はないと主張しているという。

(略)

この事件について、アルバイトの方の請求が過大なものだというコメントが多かったです。でも、私は、アルバイトの請求は当然だろうと思いました。2週間ごとのシフト改正とは、労働基準法第32条の2で定められた「1ケ月以内の変形労働時間制」を2週間単位で運用していると思われます。労働契約の事業場側からの解除(解雇のこと)がなければ、「シフトの入っていない」未来の週についても、労働契約が継続される限り休業補償がなされるべきです。このケースでしたら、会社が雇用調整助成金の手続きを進めればいいだけのような気がします。

それでは、次のケースです。少し引用が長くなります。

琉球新報1月15日

沖縄県浦添市内の会社に勤める40代の女性が昨年12月、タイムカードの取り扱い方法が就業規則に違反したとして、同社を懲戒解雇となった。女性は法で定める就業規則の掲示などを受けてなかったといい「一方的に会社を追われた」と訴える。会社側は「(女性に対する)処分に問題はない」との見解を示す。女性は処分の撤回と未払い賃金などの支払いを求め、民事提訴を検討している。

 労働基準法では、就業規則は各作業所の見えやすい場所への掲示、備え付け、書面の交付等により労働者に周知しなければならないと定めている。女性は解雇される前に就業規則の一部を遠目に見せられたが、約5年間の在籍中は一度も開示を受けなかったという。

 女性によると、管理職だった女性が出先から直帰する日などに、同僚が便宜を図りタイムカードを打刻したことが問題視された。就業規則違反として昨年11月末、女性は会社から降格処分を告げられた。処分を受け入れなかった女性は自宅待機を命じられ、10日後に懲戒解雇になった。

 女性は固定給で、打刻によって残業手当の発生はなく、社内でタイムカードは形式的な扱いだったと主張する。

 同社の社長は琉球新報の取材に「(タイムカードの打刻で)女性は会社を欺いた。会社としては降格処分にとどめたが、納得しないようだったので退職を促した。不当解雇とは考えていない」と説明する。就業規則については周知が不十分なところもあったとし、今後は周知に努めるとした。

(略)

 

このニュースに対して、yahooのコメント欄は労働者に対し同情的です。私も「解雇」処分は重すぎると思います。ただ、労働者が、自分がどれだけ悪い事をしたのか、まったく理解してないようで残念です。

労働安全衛生法第六十六条の八の三 事業者は、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない。

労働安全衛生規則第五十二条の七の三 法第六十六条の八の三の厚生労働省令で定める方法は、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法とする。

この条文から分かるように、例え相手が残業代が支払われていない管理職であっても、事業者はタイムカード等の方法で労働時間を把握する義務があるのです。この条文は、過労死の防止等のため、2019年に制定されたものです。

今回の事件の労働者のタイムカードの不正打刻は、結果として企業の法違反となるもので、企業の労働者への処分はある意味仕方がないことなのです。ましてや、この労働者の方は「管理職」という立場だそうですが、部下はいたのでしょうか?自分が管理職として労働時間を管理する部下がいたとすれば、この方のタイムカードの不正行為は、もっと咎められるべきものとなります。

だから労働者についても、「就業規則に書かれていなかった」などと弁明しないで、会社を法違反に抵触させてしまった行為を詫びた上で、重すぎる処分の妥当性を争うべきであると思います

以上、最近読んだ新聞記事で、yahooコメントの大多数の意見に私が違和感を覚えたものでした。 

お役所仕事とコロナ対策

(白の洋風建築八幡小学校・近江八幡市、by T.M)

最初に、私の典型的なお役所仕事での失敗をお話しします。

私が神奈川労働局の健康課にいた時の話です。A監督署の管轄内で、アスベスト含有の資材が誤って解体されたという事件が起きました。その事件は、公表されれば、環境問題等で大きな社会問題となる可能性がありました。ですから、「いつ、どのタイミングで、誰が事実公表」をするのかは、市や県と連絡を取って慎重に進めなければなりませんでした。

私がその話を聞いたのは、監督課の監察官からでした。私は署の担当者と話しをして、健康課としての見解を話ました。

それから、一週間後のことです、署の担当者が物凄い剣幕で怒りの電話を私にしてきたのです。

「局から何の連絡もないけど、どうしたんだ」

その時に、初めて私は、この件で局がだれも担当していないことに気づきました。

労働局の監督課の監察官というのは、普段はとても威張っています。災害調査等についても、安全課・健康課を差し置き、すべて仕切ろうとします。ですからこういう時には、局としての業務の段取りを決めるものだと私は思っていました。第一、署とのやり取りはすべて監察官を通すことになっています。

監察官は、署の担当者と健康課を結べば、それで自分の仕事はお終いと思っていたようです。

まあ、ともかく私は署の担当者に謝罪しました。局の内部であれこれあろうとも、現場で仕事をする署に迷惑をかけたのですから、当然のことです。その後、監察官と今後の対応について話をしました。ともかく、署への窓口は監督課が行うことで納得させました(日頃から、署を観察するのは自分たちだと言っているのだから、こちらにすれば当たり前のことです)。

さて、それではこのような場合に、最初に誰がどのように動けばいいのでしょうか? 実は、それは何も決まっていないのです。役所っていうところは、ルーティンワーク以外の想定外の仕事には一切対応できないんです。例えば、神奈川労働局の場合、非定常の仕事が発生したのなら、局長なり基準部長なりが担当者を決めてしまえばいいのですが、その局長なり基準部長に誰が情報を上げるかということで揉めます(というより、情報を挙げたものが責任者ということになってしまう)。そして、情報が上がったとしても、「担当者」を局長なり基準部長なりが決めることはありません。局長や基準部長の「特命事項」ということになるなら、その「担当者」は課長等を飛び越える存在となるため、局長や基準部長はそのような命令をする度胸(度量)はないのです。

前述のお役所仕事の壁をブチ破るひとつのキーワードは、「職員のやる気」と「ボトムアップ」です。映画「シンゴジラ」は、政府首脳がゴジラに滅ぼそれた後に、組織の末端にいた専門性の高い職員が団結してゴジラに対応するといった物語でした。現場の職員が、組織を飛び越えることによって組織は活性化します。

さて、自分の経験から典型的なお役所仕事を紹介しましたが、私が現在心配しているのは、コロナ対策が典型的なお役所仕事となっているのではないかということです。何か、首相と都知事の会見を見ているとそう思います。

霞が関の現場の人たちって、何か意見を言うと上からの軋轢がひどいんで、言われたことだけ黙々と(しかも振り回されて)仕事をしているんじゃないかな。

「言うことをきかない奴は飛ばしてやる」というトップでは組織運営に限界があるような気がします。

明けましておめでとうございます

(秀吉の甥の秀次が築いた八幡堀・近江八幡市、by T.M)

明けましておめでとうございます。

新年に何か相応しい言葉はないかと思っていたら、次のようなものを見つけました。平成11年に茨城県東海村でおきた、株式会社JCOの「ウラン加工工場臨界事故」(2人死亡)の調査委員会報告書からの抜粋です。

A.安全性を向上させると効率が低下する
 B.規制を強化すると創意工夫がなくなる
 C.監視を強化すると士気が低下する
 D.マニュアル化すると自主性を失う
 E.フールプルーフは技能低下を招く
 F.責任をキーパーソンに集中すると、集団はバラバラになる
 G.責任を厳密にすると事故隠しが起こる
 H.情報公開すると過度に保守的になる
長期的視野に立って、原子力行政を考えるとき、これらの矛盾を解決しなければ将来はない。

これを読んだ時に、「事故白書」なのに洒落たことを書くなと思いました。そして、改めて読み返してみると、原子力の問題だけでなく、現代社会のすべての事案について言えるのではないかと思いました。

あまりに効率を重視するとマニュアル化を消化するだけの労働者が増え、「労働」はいつしか、単純労働派遣が多勢を占め、その人達の賃金は上がらず、所得の格差はなくならない。

では、どうしたら良いか。私自身にその答えが見つかるような年になるといいのですが。