教師の労働時間

(三浦市の岩堂山から伊豆大島を望む、by T.M)

昨日(10月29日)、京急上大岡駅付近で、菅前総理の選挙カーを見かけました。私を始めとする神奈川2区の住民が、選挙期間中に菅さんの選挙活動を観るなんて初めてのことです。菅さん、大分追い込まれているのかな、なんて思いました。官房長官やっていた時から、他選挙区の応援で地元に帰ってなんてこなかったのに、横浜市長選での敗北が応えているのかもしれません。しかし、菅さんか立憲民主党候補者のどちらかを選択しろだなんて・・・、古き良き時代の昭和の中選挙区の時代が懐かしく思います。

朝日新聞 10月1日

教員の時間外労働に残業代が支払われないのは違法だとして、埼玉県の公立小学校教員の男性(62)が県に未払い賃金として約240万円を求めた訴訟で、さいたま地裁は1日、男性の請求を棄却した。石垣陽介裁判長は労働基準法上の法定労働時間(1日8時間、週40時間)の規制を超えた労働があったと認めたうえで、残業しなければ業務が終わらない状況が常態化しているとは必ずしも言えないなどとして、賃金や賠償金の支払いは認めなかった。原告は控訴する方針。

 一方、石垣裁判長は判決の最後で、公立学校教員に残業代を支払わない代わりに、月給4%分を一律で支給するとした教職員給与特措法(給特法)に言及。夏休みのような長期休業があることなど教員の勤務の特殊性を踏まえた制度だが、給特法について「原告の勤務実態を見ると、多くの教育職員が学校長の職務命令などから一定の時間外勤務に従事せざるを得ない状況にあり、もはや教育現場の実情に適合していないのではないかとの思いを抱かざるを得ない」と指摘。「現場の教育職員の意見に真摯(しんし)に耳を傾け、勤務時間の管理システムの整備や給特法を含めた給与体系の見直しなどを早急に進め、教育現場の勤務環境の改善が図られることを切に望む」とも述べた。

さて、このブログで以前何回か書いた、教師の「労働時間と給与」の問題についてです。教員と一口に言ってみても、小学校の教師と高校の教師では悩む所がまた違うと思いますが、一般的には、他の業種と比較して以下の3点が問題のように思えます。

 1 労働時間とそれ以外の区別がつきにくく、労働時間の把握が難しい

 2 過重労働が心配される

 3 残業代が払われていない(その代わり、給与に4%上乗せされている)

この中で、1と2の問題は密接に絡み合っていて、そして3の問題は、昔からのそのような「特異な労働状況」の「落しどころ」として社会的に容認されていました。教師の仕事とは、結局、「24時間教師であること」を求められていたので、生徒一人一人と深く関わっていけばいくほど、過重労働になっていったのです。

給与特措法が成立したのは昭和46年、佐藤栄作首相の時。日本の高度成長の真っ盛りです。その時に、「教師は聖職か、労働者か」という議論がなされていましたが、今の「教師の過重労働」が問題となる時代からすると、牧歌的な論争であったような気がします。その時に、「教師の労働時間は算定が難しい。教師は残業が多い。でも夏休みがある。それじゃ、4%プラスの賃金で対処しよう」なんて結論になったようです。

この裁判結果でおかしいと思えるところは、「残業しなければ業務が終わらない状況が常態化しているとは必ずしも言えない」としているところです。どう考えたって、教師の仕事が「残業が常態化していない」なんて言えるはずはないじゃないですか。

このブログで何回か取り上げたのですが、「修学旅行の引率業務」に絞って裁判をしてみたらどうでしょうか。私も、私立高等学校の教員の労働時間を調査したことがあったのですが、「修学旅行の引率業務」くらい「非人間的」な業務はないと思いました。なぜって、「2泊3日間、約70時間連続業務」、しかも「生徒の安全を守るという精神的な緊張度が非常に高い仕事」を行っているからです。

「脳・心臓疾患の過重労働の認定基準」について、「ひと月80時間の残業」という基準が有名になってしまいましたが、実は本来は、この認定基準とは別の認定基準も定められています。それは「発症に近接した時期において、特に過重な業務に就労したこと」という項目ですが、その場合は「発症前おおむね一週間」に過重な労働があったかで判断します。この「修学旅行の引率業務」については、この認定基準の合致する可能性が高いものです。

私は別に、「文化としての修学旅行」を否定する者ではありません。しかし、それが「先生たちの過重労働」で成り立っているのなら、その在り方を検討してみてもいいのではないかと思っています。

建設アスベスト訴訟について

(山梨の林道、by T.M)

「特別労働監督官 チョ・ジャンプン」がアジアドラマで始まります。2019年の韓国ドラマで、韓国の労働基準監督官の物語ですが、評判がよさそうなので、観てみようと思います。

チョ・ジンガブは幼い頃から、正義感が強く曲がったことが大嫌いな熱血漢で、得意の柔道で国家代表選手になることを期待されていたが、試合中の不正に抗議したことが原因で選手生命を絶たれる。その後特技を活かし高校の体育教師になるが、教え子のドックが優等性のドハらから脅迫を受けていることを知り、実行犯の生徒を殴ったことから教職を追われる。その後公務員試験を受け、ジンガブは雇用労働部(日本でいう労働基準監督署)に配属される。度重なる問題から妻のミランに別れを告げられたジンガブは今度こそは問題を起こさないようにと事なかれ主義の平凡な公務員になる。ある日、バス運転手たちがストを起こし、解決を命じられたジンガブはいやいやながら現場に向かう。そこで元教え子のソヌと再会する。以前と変わらぬ瞳のソヌに助けを求められたジンガブは忘れていた情熱を取り戻し巨悪の不正を暴くため立ち上がる!

なんか、日本の「ダンダリン」よりも面白そうです。と言うか、「ダンダリン」は竹内結子が良かったけど、内容的にはイマイチという感じでした・・・

さて、今日の話題は、「一人親方の労働安全衛生についてです。まずはリンクを張ります。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000841259.pdf

これは、今月11日に、建設アスベスト訴訟において国が敗訴の最高裁判決を受け、厚生労働省の労働政策審議会安全衛生分科会が今後の対応を検討した時に、厚生労働省から委員に手渡された資料です。議事録はまだ公開されていないので、どのような意見が出たのかは分からないのですが、今後が気になります。

さて、この裁判のことを少し説明します。

建設アスベスト訴訟とは、建設現場で働き、建材に含まれるアスベストが原因で、病気になった方々が、国と建材メーカーに対して損害賠償を求めた訴訟ですが、本年5月に原告団は、最高裁判所で勝利を勝ち取りました。

この裁判判決で重要なことは、「一人親方」と呼ばれる個人事業主の人々に対しても、「人体への危険は労働者であってもなくても変わらない。労働者にあたらない作業員も保護されるべきだ」と指摘し、国の責任を認めたことです。

最高裁はその根拠として、労働安全衛生法第22条と第57条の保護対象は労働者に限定されないとしました。

安衛法第22条 事業者は、次の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。

一 原材料、ガス、蒸気、粉じん、酸素欠乏空気、病原体等による健康障害

(略)

安衛法第57条 労働者に危険を生ずるおそれのある物若しくは労働者に健康障害を生ずるおそれのある物で政令で定めるものは、厚生労働省令で定めるところにより、その容器又は包装に次に掲げるものを表示しなければならない。

(略)

この最高裁判決は、労働安全衛生法の司法警察員である労働基準監督官を困惑させています。なぜなら、監督官は労働安全衛生法とは、労働基準法と相まって「労働者への保護法規」と認識していたからです。「一人親方の保護」は法の範疇になく、自分たちの職務外だと思っていました。

例えば極端な話、労働基準監督署では「業務中に働いていた人が業務に起因することで死亡した場合」に「亡くなった方が一人親方だと判明した時点」で調査を打ち切ります。というより、「自分たちの職務権限外の出来事だから、調査できない」という判断をするのです。

この最高裁の判例について、多分現場が混乱するだろうと思うことを書きます。

今回、最高裁が「保護対象は労働者に限定されない」と判決した、労安法第22条について、労働基準監督官は次のように解釈してきました。

(安衛法22条原文)

 事業者は、次の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。

一 原材料、ガス、蒸気、粉じん、酸素欠乏空気、病原体等による健康障害

(従来の監督官の安衛法第22条の解釈)

 事業者は、「労働者を」次の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。

一 原材料、ガス、蒸気、粉じん、酸素欠乏空気、病原体等による健康障害

要するに、監督官は安衛法第22条についてこの『』書きの「労働者」という言葉を、特に意識せずにそう思い込んできたのですが、それが本当は次のような解釈であると、今回最高裁は述べたのです。

(今回の最高裁の労安法第22条の解釈)

 事業者は、「労働者及び一人親方等について」次の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。

一 原材料、ガス、蒸気、粉じん、酸素欠乏空気、病原体等による健康障害

私が最初に疑問に思ったことは、

  「この事案はどこまで、広がるの?」

ということでした。

実は、安衛法第22条のように、条文中に「保護主体」を曖昧にしたままの法条文が労安法にはいくつかあります。もしかしたら、そのような条文について、すべて「保護主体」は「一人親方等」を含むものになるのではないかという疑念が涌きます。それらは次のようなものです。

安衛法第20条 事業者は、次の危険を防止するため必要な措置を講じなければならない。

一 機械、器具その他の設備(以下「機械等」という。)による危険

二 爆発性の物、発火性の物、引火性の物等による危険

三 電気、熱その他のエネルギーによる危険

安衛法第21条 事業者は、掘削、採石、荷役、伐木等の業務における作業方法から生ずる危険を防止するため必要な措置を講じなければならない。

何か、話がどんどん大きくなっていきそうな気がします。この問題は不定期に何回か分けて書きます。

お休みです

(渋沢栄一生誕地の玄関深谷駅、by T.M)

疲れました・・・

今日はブログを書きません。当ブログにお出で下さった方には、まことに申し訳なく思い、謝罪します。

コロナ禍が一息ついたと思ったら、いきなり仕事が増えました。先週は、企業の安全診断書を2件仕上げました。普通は1件ひと月の猶予が与えられていますが、私は1週間以内に完成させます。でも、仕事を終えれば終えるほど、次の仕事が入ってきます。給料は歩合制でないので、いくら忙しくても変わりません。

63歳の身にとっては、好きな仕事で忙しいのはありがたいのですが、きつすぎます。来週は火曜日に3時間の法定講習の講師をした後に、水曜日に新潟まで日帰り出張です。その準備のため、今週の土日曜日はつぶれました。

来年あたり、常勤雇用から非常勤雇用になろうかと真剣に考えています。

派遣の最低賃金(2)

(栃木市の蔵、by T.M)

先週の続きです。

「派遣労働者の賃金」について、「同一労働同一賃金」の原則の元に、派遣先労働者の賃金水準に合わせようという制度は、本当に素晴らしいものだと思います。なんでも、派遣社員に退職金を支払うべきことまで決めているとも聞きます。でも、その実際の運用については、少し首を傾げたくなります。本当にこれで実効性はあるのでしょうか?

私が、第一に思ったことは、同じ地方労働局の中で、「需給調整事業部」と「労働基準部」は、まったく連携がとれていないということです。

もっとも、私がこんなことを言うと、「おまえが言うな。実情をよく分かっているだろう」と怒られそうです。そうです、需給調整事業部(あるいは、「需給調整事業課」)は、そもそも「職業安定所」(ハローワーク)の縄張りであって、「労働基準監督署」の職員には敷居が高いのです。

ですから、定期的に人事をいじくってみて、基準部サイドから「需給調整事業部」に異動をさせるのですが、そんなことで「縦割り行政」がなくなるはずはありません。

でもこれって、本当に非効率ですよね。労働者に対する「賃金不払い」の専門家は労働基準監督署の監督官のはず。その知識と経験を生かさない手はありません。

元監督官の私から言わせると、需給調整事業課のことはよく分からないのですが、現場において賃金不払いの指導をするのでなく、許認可権を背景に、事業場が提出してきた書類をみてのみ指導しているんではないかと思います。

前回のブログに書きましたが、派遣会社は次の賃金のどちらかの額を選定して労働者に支払わなくてはならないそうです。

①  派遣先の労働者との均等・均衡方式をとる

   労使協定を交わし、厚生労働省職業安定局長が示した、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」以上の賃金を支払う

そして、結局①を選択する派遣会社はなく、②の方式をとるのが多数ということでした。それは、派遣会社は「賃金の高い大企業」に労働者を派遣をしていることも多いので、派遣先の賃金に合わせる訳にはいかないという理由です。

因みに、私が計算してみると、この「厚生労働省職業安定局長が示した、『同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準』以上の賃金」とは、東京都の事務職労働者では「時給1240円」でした。

私が、一番違和感を覚えるのは、この「労使協定」という言葉です。

派遣会社で締結される「労使協定」の協定当事者を選任することは物理的にとても難しいことです。だって、派遣スタッフはそれぞれに違う職場で働いている訳ですから、どうやって自分たちの代表を選ぶことができるのでしょうか。

Webで調べると派遣会社は、民主的にその代表を選ぶ努力をしているようです。でも、結局は、派遣スタッフではなく派遣会社のマネージャークラスが選任されている実情があるようです。というより、派遣スタッフにしてみれば、顔がまったく分からない同僚より、仕事を取り持ってくれるマネージャーでいいやという感覚になってくるんでしょうね。

このように取扱いに難しい「労使協定」というものに委ねられている、「同一労働同一賃金」は、本当にその本来の意図することが実現できるのか、心配になります。

派遣許可をとってないような事業主については、強制的に適用となる「派遣元最低賃金」を設定しておき、違反があった時は労働基準監督署の監督官にまかせることが、現実的ではないかと思います。

派遣の最低賃金

(京急油壷マリンパークのコツメカワウソ,by T.M)

なんかブログネタがなくて困る週もあれば、何を選択したら良いのか迷う週もあります。以前から、このブログに取り上げてきた「教師の残業代」について、地裁の段階ですが司法判断が下されたようです。その話題について書こうかと思ったのですが、今回は別の話題です。

最低賃金が話題になることが昨今多くなっています。なんでも隣の国の最低賃金が我が国を抜く可能性もある噂されていますし、某政党は選挙公約に「最低賃金1500円」なんて掲げています。

私も最低賃金には思うところがあります。それは、「派遣労働者の最低賃金を産業別最低賃金」として決定してほしいということです。派遣の方の処遇はとても不安定なのが現実です。私のいる組織でも、このコロナ禍で派遣の方が最初に契約解除となりました。せめて、処遇が不安定な分、派遣労働者に他の業種より高い賃金を支払われるべきだと思っています。

普通に話題となる最低賃金とは、各都道府県別の「地域最低賃金」のことです。20年くらい前までは、業種別に最低賃金が設定されていましたが、年々その数は少なくなっています。でも、まだ一部残っています。

https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/minimum/dl/minimum-19.pdf

 この「産業別最低賃金」を復活させ、「派遣業」に適用させればいいと思います。

 この意見については、労務の専門家から次のような反論がくると思います。「派遣労働者の最低賃金の適用は、『派遣先』に適用される最低賃金だから、『派遣元』の業種である『派遣業』に対し、割増の最低賃金を設定しても意味はない」

 そういう指摘には次のように反論させてもらいます。「そもそも、20年くらい前までは、派遣労働者に対しては、『派遣元』の最低賃金が適用されていた。しかし、派遣先の産業別最賃が高額であるケースが相次いだので、『派遣先』の最低賃金を適用した。しかし、私はその出発点が間違っていたと思う。その時に、派遣先の高額な『産業別最賃』を適用できるようにすることより、派遣元の派遣業に『より高額な産業別最賃』を設定すべきだった」

『派遣元』の業種の最低賃金を適用することは、労働保険の料率の考え方から合理性があると当時は説明を受けた記憶があります。もちろん、これを「派遣元」から「派遣先」の適用の最賃に変更したことは、「派遣労働者に派遣先の高額な産業別最賃」を適用させたいという判断があったことです。でも時を経て、そちらの方がより合理的であるという別の判断だでたのなら、元に戻すことも可能であると思います。

 さて、令和2年から派遣法で、「同一労働同一賃金」の観点から、「最低賃金らしきもの」を事業場に求めていることを最近知りました。私は「労基法」「労働安全衛生法」については、飯のタネにしてますが、「派遣法」については門外漢なので少し調べてみました。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html

要するに、派遣法は派遣会社に次のことを求めています。

「派遣労働者には派遣先の労働者と同じくらいの賃金を払え。その方法としては、次の2つのうちのどちらかを選べ」

結局①を選択する派遣会社はなく、②の方式をとるのが多数ということでした。

それはでも、当たり前のことです。派遣会社は「賃金の高い大企業」に労働者を派遣をしていることも多いので、派遣先の賃金に合わせる訳にはいかないのです。

「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」とは次のとおりです。

https://www.mhlw.go.jp/content/000817351.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/000817353.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/000817358.pdf

この、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」について、某地方労働局監督課に電話して、こんな質問をしました。

「派遣労働者の同一労働同一賃金について、例えば労使協定で時給1500円としているところ、労働契約を1200円として、それだけしか払わなかった。この場合、刑事罰を伴う労働基準法第24条違反(賃金不払い)が成立しているか」

すると、監督課の職員は「同一労働同一賃金のことは、雇用・均等部に聞いてくれ」と言いました。雇用・均等部に電話すると、「派遣労働者のことは需給調整事業部に聞いてくれ」と言いました。需給調整事業部に電話をすると、「賃金未払の件は監督課に聞いてくれ」と言いました。ここで、私は少し強く主張しました。「たらい回しにしないでくれ。私の質問自体に何かおかしいところがあるのなら教えて欲しい。」そうすると、「調べてから電話する」とのことでした。

電話も待っていると、かかってきたのは監督課某監察官からでした。そしてこんな回答を得ました。

「派遣労働者の同一労働同一賃金について、例えば労使協定で時給1500円としているところ、労働契約を1200円として、それだけしか払わなかった。この場合、刑事罰を伴う労働基準法第24条違反(賃金不払い)となる。ただし、そのようなケースでは需給調整事業課が一番最初に対応する。」

私は、その返答に驚きました。

「このケースで賃金不払いの法違反が発生するということは、実質的に、派遣労働者に対する特別な『最低賃金』が設定されていることになるのではないか。労働者が労働基準監督署に、賃金不払いで申告することが可能な訳だから、3年間の遡及支払いを監督署が命じるケースも想定される。労災補償等の平均賃金が変わってくる可能性もある。こんな大きな問題について、なぜ私の質問をたらい回しされるほど、労働局の職員は関心がないんだ。」

監察官は、私の問いかけにこう答えました。

「まだ、大きな問題はおきていない。問題がおきたら本省と協議する」

私は最後に言いました。

「大きな問題が起きていないということは、この実質的な『派遣労働者の最低賃金制度』の概要が周知されていないからだ。その証拠に、私の質問について最初の段階で即答できるものがいなかったじゃないか。私は、この制度は派遣労働者の処遇改善に役立つ非常に良い精度と思う。需給調整事業部と基準部が合同で研修を行う等が必要があるのではないか」

まあ、こんなふうに言いたいことを言って電話を切ったのですが、しばらくたってから、もう1回監督課に電話をして次のことを尋ねました。

「派遣登録を受けずに違法派遣している企業の派遣労働者が時給1200円だったとする。派遣先の同一業務を行う労働者の時給が1500円だったとする。この場合は、差額300円について、労働基準法24条違反と言えるのか」

すると、監督課の答えは次のとおりでした。

「労使協定等で明記されていない場合、当初の労働契約の時給1200円となり、労基法第24条違反は成立しない」

この答で、私はやっとこの「同一労働同一賃金」の派遣法の主旨を理解しました。やはり「最低賃金」ではありませんでした。そして、需給調整事業課と監督課の、賃金未払問題への棲み分けの様子が分かりました。

そして、この派遣法の「同一労働同一賃金」について、「目指すところは素晴らしい法律」であるが、実務上はかなり問題があるなと思いました。

(続く)