おばら労働安全衛生コンサルタントのブログ・元労働基準監督官の独り言

（大岡川の満開の桜です）

過半数労働組合があれば、闘争手段はいくらでもあります。
私が、労働基準監督官に採用された３０年ほど前に、労働組合がよく仕掛けた闘争手段が３６協定を締結しないという方法でした。

労働組合の要求、例えば賃上げ・ベースアップ等に会社が満額回答しなければ、３６協定に労働側がサインしないのです。こうすると、労働者が行う残業はすべて違法残業となってしまいます。
どこの会社でも、すぐに残業がゼロにできる訳ではありませんし、昔は現在ほど、労働者も使用者も３６協定のことをそれほど気にしてはいません。そうすると、労働者は３６協定の期限切れの後も通常どおりに残業をしますので、法違反がどんどん累積していく訳で、頃合いを見計らって、労働組合は労働基準法第３２条違反で監督署に申告するのです。

監督官が会社に臨検監督に行くと、法違反は明白なので是正勧告書交付ということになるのですが、会社は渋い顔で対応します。
労働組合は、監督署から是正勧告が出たということで、「今度は刑事告訴だ」と会社を脅しますが、そこまではしません。
監督署の立場としては、会社に「法を遵守しろ」と言う一方で、内心では組合に、「そこまで言うのなら、組合員に命じて、残業拒否闘争でもやればいいのに」と思いますが、組合はそうはしません。残業代がでなくなった場合の組合員の反発が怖いのです。もっとも、組合に言わせると、「生活残業をしなくてもよいほど、会社はベースアップをしろ」ということになります。

目的が「違法残業の告発や防止」でなく、別のところにある３６協定闘争は、監督署にとって迷惑そのものでしたが、よくよく考えてみると、現在の過重労働対策には、労働組合が検討しても良いような手法に思えます。

（写真提供、Ｍ．Ｔ）

３６協定の問題点。それは、３つあります
一つ目は、労働側の協定の締結者を選ぶことが難しいことです。
二つ目は、残業に関する考えが、個人と組織（労働組合）ですり合わせをし、結局は個人は組織に従わざるえなくなるということです。
三つ目は、そもそも、３６協定が締結されるべき適用事業場の実情が、労働基準法成立時の７０年前と大きく変わっているので、その概念が時代に合わなくなっているということです。

まず、一つ目の３６協定の協定締結者の問題について記載します。

３６協定は事業場の代表者と、過半数組合の代表者もしくは労働組合の代表者が合意し締結するもです。

過半数労働組合の存在とは、やはり労働者にとっては心強いものです。ストライキとまでは、いかなくても、過半数労働組合があれば、労働者は経営側と戦えます。逆に、労働組合がなければ、労働者が会社と戦おうとしても、最終的には、「労働条件の不合理な不利益変更」か「パワハラ、セクハラ、差別等」を理由に民事裁判を起こすくらいしか方法はありません（後、労災発生後に「安全配慮義務違反」で民事裁判ということはありますが、それは「事が起こった場合」ですので、ここでは例外とします）。

「一人でも加入できる労働組合」に加入し、会社内に少数組合を結成し、外部団体の力を借りて、会社と戦う方法もありますが、これも「団体交渉」及び「ビラ撒く」くらいで、最終的には民事裁判移行となるケースも多いようです。もっとも、「不当労働行為」という切り札カードが追加されるので、これは強みとなりますし、闘争には経験豊かな組織が味方になるので、そこは労働者にとって有利となるでしょう。

（写真提供、Ｔ．Ｍ）

先日、神奈川労働局を尋ねた時に友人からこんなことを教えてもらいました。「本年度から、労働局が雇用している非正規職員にボーナスが支給されるようになった。」
これは非正規労働者の賃金のアップに、行政が本気で取組んでいる顕れでないかと思います。
ボーナスといっても、正規職員と比較してもとても少額ですし、まだまだダメだという人も多数いらっしゃり、遅すぎたという批判もあるようですが、非正規職員の給料のことをこれだけ考えてくれた内閣は初めてであることも事実です。

「カトク」が現在実施している「片っ端送検」という風潮について、司法警察員ＯＢとして、「ちょっと方向性が違うんじゃない」と言いたいことは多々ありますが（そのうち、このブログでそれを指摘します）、現場の労働基準監督官が地道に取り組んできた「時間外労働規制」について、真剣に目を向けてもらっていることは、末端の監督官たちをどれだけ勇気づけていることか、国民の一人としてもありがたいことだと思います。
（「監督署は今まで何をしてきたのだ」という批判も、ひとつの「励まし」と捉えるべきでしょう）

現内閣が行おうとしている残業規制についてについて、「残業時間に上限を設け、違反者は罰則を科す」という政策は正しいものだと思います（「残業時間の上限１００時間」については、色々な意見があるようですが・・・）。そもそもこのような法の施行の必要性については、現場の監督官の内部では、それこそ私の入省当時の３０年前から議論されていたものでした。

異議を述べたいと思うのは、「現在の３６協定の在り方について」です。

（写真提供、Ｔ．Ｍ）

今から、約３０年程前の労働基準監督署での３６協定（時間外労働協定）の受付は、それは雑なものでした。というより、当時の新監は、窓口で３６協定を受理するための教育を受けないで、受付印を押していたというのが実情です。３６協定を郵便で受理した時の誤送付はしょっちゅうでした（私だけだったかもしれませんが・・・）。

これは、現在では考えられません。私が退職する直前の監督署では、３６協定の取違えの誤送付なんて起きた際は、監督署長が誤送付先に行って、謝罪して３６協定を回収し、次に元の３６協定の提出先に行って事情を話し謝罪し、そして局長へ謝罪にいきます。監督署長は最低３回は頭を下げる訳です。そして、３６協定の誤送付事件は全て、労働局のＨＰに公開されます。これだけ、情報漏洩の防止ということが徹底されてきました。

３６協定というものは、協定期間は原則１年間ですが、有効期間はそれぞれの会社によって違いがあります。ある会社では１月１日から１年間ですし、別の会社では２月１日から１年間です。
労働基準監督署では３月過ぎから３６協定受理のための臨戦態勢となります。多くの会社は４月１日からの１年間を有効期間として定めているので、その時期に３６協定が集中して提出されるのです。他の時期だったら、郵送されてきた３６協定はその日のうちに、署内審査され、受付印を押印して返送されます。しかし、３月２０日過ぎから労働基準監督署では、３６協定が溜まりはじめるのです。到達日別の箱を用意し、送付されきた３６協定を片っ端からその箱に入れ、別室で４～５人の職員が片っ端から審査します。最近は、誤送付防止のため、返還用の封書は、封入した職員とは別職員によるダブルチェックが内部規則となりましたので、これもまた人手をかけます。そんな訳で４月の第１週までに到達した３６協定の返却事務はゴールデンウィーク直前までかかってしまいます。その期間の職員の残業代も膨大なものとなります。

私は、時々思いました。「こんなに苦労して受理した３６協定が、果たしてどれだけ労働者のためになっているのだろう。」

（写真提供、Ｔ．Ｍ）

ストレスチェックというのは、理論的には確かに鬱病の一次予防に効果があるものなのかもしれません。しかし、それは会社組織内の受け皿があっての話です。

電通事件やその他の過労自殺事件のようなケースで、ストレスチェックで防止できるかというと、それは高ストレス状態を労働者が自分で把握した時に
① 企業内にそれを訴えるシステムがあるのか
② 企業は訴えられた内容を改善する意志があるのか
③ 何よりも労働者が企業を信用できるのか
が問題となります。訴えられた企業側はストレスの原因が「長時間労働」なら、（できるできないは別として）対処の方針は確立できますが、原因が「人間関係の軋轢」にある場合はは、当事者同士でして何とか欲しいというのが本音です。しかしそれでは、第２の電通事件はなくならないのです。
パワハラやイジメというのは、人間の集団において、ある意味必ずあるものなので、高ストレス者を把握した時は、誰がいいか悪いかでなく、人事異動といった思い切った手段も視野にいれ、「大事になる前に手を打つ」という方法も考慮する必要があります。

組織内で「人間関係」への対処でさらにやっかいなことは、対処しようとした者、つまり管理しようとする者自体が高ストレスとなってしまうということです。いわゆる「中間管理職のストレス」という奴です。管理職であるが故に、残業代は払われず、３６協定の対象から外れるため、いつのまにか無制限の労働時間が強いられる者こそが過労死予備軍の一番手となってしまうのです。日本においても、ホワイトカラーエグゼンプションの議論が今後本格化してくるでしょうが、制度がもし導入されるとしたら、最低報酬は相当高額であるべきだと思います。

さて、次回からは、「長時間労働規制の問題点」について、思うところを書きます。