ブラック企業とモンスター相談者(1-4)

CA3I0721
CA3I0721
 (法体の滝、いつもの人の寄贈)

彼女は、オープン1週間前から、その店舗で働きました。彼女の職名は「店長」でした。彼女の他に4名の従業員(いずれも女性)が働くことになりましたが、店長といっても、彼女に人事権限は何もありません。一応、彼女だけが「正社員」で、他の人は「パート」なのですが、他の人の雇用等については、一切口出しができないようになっていました。
彼女が自分の部下のパートさんから苦情を言われたのは、開店から2週間ほどたってからでした。「雇入通知書」を会社からまだもらっていないと言うのです。そこで、彼女も初めて、自分も「雇入通知書」をもらっていないことに気付きました。
 
(注)「雇入通知書」とは・・・労働契約締結時に事業主が交付を義務づけられている書類。賃金額、締切日、支払日、支払方法等が記載されている。様式自由。労働契約書がその替わりとなる。

彼女は、店長として本社にそのことを連絡しました。すると、本社の担当者の返事は「余計なことは言うな」というようなものでした。店長といっても、彼女の仕事は、売上げを報告することと、パートさんのローテーションの確認と、在庫管理だけでしたが、パートさんへの責任を感じ、思い余って、労働基準監督署に相談をしました。

彼女はまず労働基準監督署に手紙を一通書きますが、実を言うと、この彼女の手紙が、後に彼女の窮状を救うことになります。

彼女の労働基準監督署に届いた手紙は、匿名でなく、本人の名前・連絡先が書いてあったため、すぐに臨検監督を実施する用意を整えました。担当官は私になりました。

 (注)監督署への手紙は、ほとんど匿名のことが多い。匿名の場合は、「行く・行かない」は監督署まかせである。「石綿が入っている建物が、許可なく壊されている」等の命・健康の係る情報なら、多少あやしくても直ぐに動くが、誹謗・中傷しか記載されていない匿名情報は無視される可能性もある。実名ならば、まず間違いなく動く、もしくは動かない場合は情報提供者に説明の連絡が行く。

ブラック企業とモンスター相談者(1-5)

CA3I0699
CA3I0699

(M氏寄贈)

実名入りの情報提供でありましたが、会社には誰が情報を提供したか分からない様にして欲しいとのことだったので、どのような手法で臨検監督をするかを打合せすることとして、彼女に連絡しました。

情報提供者を匿名とするだけでなく、情報があったことさえ隠す訳ですから、このようなケースでは、定監を装い監督を実施します。例えば、「パトロールで来ました」とか「店舗開設なので、説明に来ました。労務関係の書類を見せて下さい」と監督の時に説明します。

申告者と申告内容の確認の件で電話で話しをしていて、私が感じたことは、「何と、責任感の強い方なんだ。」ということです。自分の労働条件の不満については、何も話さず、雇入通知書が交付されない部下の心配ばかりをしていました。
私は、彼女と打合せをし、次の手順で臨検監督を実施することとしました。

①Y駅に駅ビルに新規出店した店舗の監督と言うことで、まず店舗を訪問する。その時、申告者と私の顔合わせをする。
②その店舗には、人事労務関係の書類は何も置いていないので、申告者(店長)は本店に連絡し、店舗に監督官が訪問したことを伝える。私は、本店担当者と話しをし、臨検監督の主旨を伝え、後日、本店から担当者が関係書類を持参し、監督署まで来てもらう。

そのような手順を決め、訪問日まで決めてあったところ、直前に申告者から電話がありました。彼女は泣きそうな声でこう述べました。
「私、解雇されました。」

事情を尋ねると、その日大阪の本店から人事の担当の方が来て、パートの人全員と申告者に対し
「来週いっぱいで店を閉めるから、その後は来なくてよい」と言われたそうです。
担当官である私は、突然の話に驚きながら、もはや「雇入通知書」の段階ではないと判断し、次のことを確認するように彼女に指示をしました。

第1 誰か代表で会社に事情を尋ねること。ただし、「誰か」といっても結局は店長であるあなたがリーダーとして、パート全員を引っ張っていくしかないだろうから、その覚悟をすること。

第2 どうしても閉鎖ということ決定であるなら、「解雇予告手当」及び「失業手当」の事務手続はどうなっているのか、会社に尋ねること。

ブラック企業とモンスター相談者(1-6)

CA3I0403
CA3I0403
(M氏寄贈)

数日後に、申告者から連絡がありました。
解雇予告手当を請求したところ、支払いの意思はないとの返答を受けたとのこと。また、会社は解雇自体認めていないとのことでした。私は、直ぐに労働基準法第20条違反「解雇予告手当未払い」で、申告受理としました。

(注)解雇予告手当とは・・・労働基準法第20条には、「労働者を解雇する場合は、30日前に予告するか、もしくは予告期間に不足する期日の平均賃金を支払わなければならない」とされている。例えば、9月1日に即日解雇する場合は、30日分の平均賃金(ひと月分の賃金)を支払わなければならず、9月1日に9月15日付の解雇なら予告期間30日に不足する15日間分の平均賃金を支払わなければならない。予告期間30日間ならば、解雇予告手当は支払わなければならない。
ただし、この解雇予告手当は「解雇の手続」のために支払わなければならないものであり、解雇を正当なものとする訳ではない。解雇については、そもそも労働契約の一方的な破棄となるため、「正当な理由」が必要である。
労働者を解雇した事業主は、解雇手続きを違法なく行い、「正当な理由で解雇したこと」を証明できなければ、民事裁判等でさらに金品を労働者に支払わなければならなくなることもある。

(注) 労働契約も、他のすべての契約がそうであるように、A(事業主)とB(労働者)の約束である。この契約を終了させるには、A(事業主)が契約を切る「解雇」、B(労働者)が契約を切る「退職」、契約期間が満了となる「契約終了」「定年退職」等の3つのケースしかない。
契約は一方的に終了させた方が責任をもつ。つまり、解雇の場合は事業主が、退職の場合は「労働者」がその責を負う。
事業主が解雇等について、トラブルを起こさずに実施する方法としては、労働者に金品等を支払い、労働者から退職届を提出してもらう「依願退職」が一般的である。
この依願退職は、多くの企業の「リストラ」の時に多く用いられる。ちなみに、失業保険の支給については、「依願退職」は便宜上、「退職」ではなく「解雇」と同等に扱われる。
解雇等について、説明を始めると、とても長くなるので、取り敢えずこれで打ち切る。