長時間労働規制の問題点(1)

(写真提供、T.M)

今から、約30年程前の労働基準監督署での36協定(時間外労働協定)の受付は、それは雑なものでした。というより、当時の新監は、窓口で36協定を受理するための教育を受けないで、受付印を押していたというのが実情です。36協定を郵便で受理した時の誤送付はしょっちゅうでした(私だけだったかもしれませんが・・・)。

これは、現在では考えられません。私が退職する直前の監督署では、36協定の取違えの誤送付なんて起きた際は、監督署長が誤送付先に行って、謝罪して36協定を回収し、次に元の36協定の提出先に行って事情を話し謝罪し、そして局長へ謝罪にいきます。監督署長は最低3回は頭を下げる訳です。そして、36協定の誤送付事件は全て、労働局のHPに公開されます。これだけ、情報漏洩の防止ということが徹底されてきました。

36協定というものは、協定期間は原則1年間ですが、有効期間はそれぞれの会社によって違いがあります。ある会社では1月1日から1年間ですし、別の会社では2月1日から1年間です。
労働基準監督署では3月過ぎから36協定受理のための臨戦態勢となります。多くの会社は4月1日からの1年間を有効期間として定めているので、その時期に36協定が集中して提出されるのです。他の時期だったら、郵送されてきた36協定はその日のうちに、署内審査され、受付印を押印して返送されます。しかし、3月20日過ぎから労働基準監督署では、36協定が溜まりはじめるのです。到達日別の箱を用意し、送付されきた36協定を片っ端からその箱に入れ、別室で4~5人の職員が片っ端から審査します。最近は、誤送付防止のため、返還用の封書は、封入した職員とは別職員によるダブルチェックが内部規則となりましたので、これもまた人手をかけます。そんな訳で4月の第1週までに到達した36協定の返却事務はゴールデンウィーク直前までかかってしまいます。その期間の職員の残業代も膨大なものとなります。

私は、時々思いました。「こんなに苦労して受理した36協定が、果たしてどれだけ労働者のためになっているのだろう。」

長時間労働規制の問題点(2)

(写真提供、T.M)

先日、神奈川労働局を尋ねた時に友人からこんなことを教えてもらいました。「本年度から、労働局が雇用している非正規職員にボーナスが支給されるようになった。」
これは非正規労働者の賃金のアップに、行政が本気で取組んでいる顕れでないかと思います。
ボーナスといっても、正規職員と比較してもとても少額ですし、まだまだダメだという人も多数いらっしゃり、遅すぎたという批判もあるようですが、非正規職員の給料のことをこれだけ考えてくれた内閣は初めてであることも事実です。

「カトク」が現在実施している「片っ端送検」という風潮について、司法警察員OBとして、「ちょっと方向性が違うんじゃない」と言いたいことは多々ありますが(そのうち、このブログでそれを指摘します)、現場の労働基準監督官が地道に取り組んできた「時間外労働規制」について、真剣に目を向けてもらっていることは、末端の監督官たちをどれだけ勇気づけていることか、国民の一人としてもありがたいことだと思います。
(「監督署は今まで何をしてきたのだ」という批判も、ひとつの「励まし」と捉えるべきでしょう)

現内閣が行おうとしている残業規制についてについて、「残業時間に上限を設け、違反者は罰則を科す」という政策は正しいものだと思います(「残業時間の上限100時間」については、色々な意見があるようですが・・・)。そもそもこのような法の施行の必要性については、現場の監督官の内部では、それこそ私の入省当時の30年前から議論されていたものでした。

異議を述べたいと思うのは、「現在の36協定の在り方について」です。

長時間労働規制の問題点(3)

(写真提供、M.T)

36協定の問題点。それは、3つあります
一つ目は、労働側の協定の締結者を選ぶことが難しいことです。
二つ目は、残業に関する考えが、個人と組織(労働組合)ですり合わせをし、結局は個人は組織に従わざるえなくなるということです。
三つ目は、そもそも、36協定が締結されるべき適用事業場の実情が、労働基準法成立時の70年前と大きく変わっているので、その概念が時代に合わなくなっているということです。

まず、一つ目の36協定の協定締結者の問題について記載します。

36協定は事業場の代表者と、過半数組合の代表者もしくは労働組合の代表者が合意し締結するもです。

過半数労働組合の存在とは、やはり労働者にとっては心強いものです。ストライキとまでは、いかなくても、過半数労働組合があれば、労働者は経営側と戦えます。逆に、労働組合がなければ、労働者が会社と戦おうとしても、最終的には、「労働条件の不合理な不利益変更」か「パワハラ、セクハラ、差別等」を理由に民事裁判を起こすくらいしか方法はありません(後、労災発生後に「安全配慮義務違反」で民事裁判ということはありますが、それは「事が起こった場合」ですので、ここでは例外とします)。

「一人でも加入できる労働組合」に加入し、会社内に少数組合を結成し、外部団体の力を借りて、会社と戦う方法もありますが、これも「団体交渉」及び「ビラ撒く」くらいで、最終的には民事裁判移行となるケースも多いようです。もっとも、「不当労働行為」という切り札カードが追加されるので、これは強みとなりますし、闘争には経験豊かな組織が味方になるので、そこは労働者にとって有利となるでしょう。