エイジフレンドリー

(明治の橋梁・中央本線旧立場川橋梁・長野県富士見町,by T.M)

今日はちょっと、労働安全衛生コンサルタントらしい話題を書きます。

エイジフレンドリー職場へ! みんなで改善 リスクの低減

今年の全国安全週間(7月1日~7月7日)の標語です。
今年の3月に厚生労働省が「⾼年齢労働者の安全と健康確保のためののガイドライン」を発表するまで、私は「エイジフレンドリー」という言葉を知りませんでした。この言葉の意味ですが、「高齢者の特性を考慮した」を意味する言葉で、WHOや欧米の労働安全衛生機関で使用されています。

労働者の職場の安全を祈り、社会を啓蒙することを目的とする全国安全週間は、昭和3年に開始され今年で93回目となります。
小林多喜二の「蟹工船」や葉山嘉樹の「セメント樽の中の手紙」の中で描かれているように、あるいは紡績業に従事する労働者の20%が結核を患っていたという大日本綿糸紡績連合会の明治30年の調査で記録されているように、明治から昭和初期での工場等で働く労働者は災害が多い危険な職場で働いていました。
しかし、大正デモクラシーの流れを受け、職場の安全を求める声が企業側から上がります。それは、日本の労働安全衛生史に名を残す、東京電気(後の東芝)の蒲生俊文や住友伸銅所(住友金属工業、新日鐵住金を経て、現在の日本製鉄)の三村起一らです。

彼らの努力により、全国安全週間は実施されることとなりました。第1回目(昭和3年)の同週間の標語は次のとおりです。
「一致協力して怪我や病気を追拂ひませう」

そのように開始した全国安全週間ですが、その標語は次第に軍国主義の色彩を帯びるようになっていきます。
 第8回 昭和10年度 産業安全 祖國の守護
 第9回 昭和11年度 國の礎 産業安全
 第10回 昭和12年度 興せ産業 努めよ安全
 第11回 昭和13年度 安全報國 銃後の護り
 第12回 昭和14年度 興亜の偉業に 輝く安全
 第13回 昭和15年度 守れ安全 輝く日本

そして遂に戦争となると、次のとおりです。
 第14回 昭和16年度 總力戦だ 努めよ安全
 第15回 昭和17年度 誓って安全 貫け聖戦
 第16回 昭和18年度 必勝の生産 鉄壁の安全
 第17回 昭和19年度 決戦一路 安全生産
  (以上、中災防「安全衛生運動史」より抜粋)
こうなると、現代の某共産主義国のスローガンみたいです。

さて、このように時代の雰囲気を色濃く反映させる全国安全週間の標語ですが、本年は高齢者の安全に触れています。現在、職場では高齢の労働者が増えています。全労働災害に占める60歳以上の方の労働災害の発生割合は2008年の時点で18%でしたが、2018年には26%に上昇しています。
働き方改革で議論された、「高齢者の今後の働き方」について、最近はマスコミ等であまり話題に上がりませんが、「エイジフレンドリー」という言葉と伴に、高齢者の安全に適した職場環境づくりへの議論が活発となることを期待します。

在宅勤務を考える

(桜町陣屋・栃木県真岡市、by T.M)

「在宅勤務中にコロナに罹患したら労災保険の適用がありますか」

同じ事務所の女性事務員から、こんな質問がありました。私は、質問に答えられる知識がなかったのですが、旬の話題としてブログに取り上げるにはちょうどいいテーマだなと思いました。そこで、早速私の知恵袋であるY氏に電話をして尋ねてみました。Y氏は、現役の某労働基準監督署の労災課長です。

Y氏:(電話に出た時は不機嫌そうでした)家に帰ってきてまで、何で仕事の質問に答えなきゃいけないんだ。今、酒飲んでるんだ。
私 :まあ、そう言うな。先日、おごってやっただろ。

(注)私は、彼の職務の「利害関係者」ではないので「おごって」やっても、国家公務員倫理法には抵触しません。公務員と飲食に行く場合は、例え友人であっても、そこまで気にしなければいけません。

Y氏:今監督署の労災課の窓口には、毎日これと同じような質問の電話がきていて、戸惑っているんだ。
私 :それで、窓口ではなんと答えているんだ。
Y氏:答えるもなにも、この問題について、本省からはまだなんの具体的な指示はない。だから、一般論を述べるだけだ。すなわち、「業務起因性」があり、「業務遂行性」が認められれば、労災になると答える。

(注)「業務起因性」とは、業務と傷病等の間に一定の因果関係があることをいう。「業務遂行性」とは、その災害が労働者が労働関係のもとにあった場合に起きたものであることをいう。

私 :具体的に聞くが、「在宅勤務中にwebカメラを調整していたら、無理な姿勢となってしまい、急に腰に『ギック』と痛みが走った場合」、これは労災となるか?
Y氏:その場合なら、労災になるかどうか検討すると思う。結果がどうなるかは、当然ケースバイケースだ。

私 :では、コロナに罹患した場合はどうだ。例えば現在、在宅勤務を自宅への「直行直帰」の出張と見なしている会社が多い。一気に、在宅勤務まで進んで行ってしまったために、就業規則等の整備が追い付かないためだ。法令を守ろうとする優良企業ほど、そのように苦しい対応をしている。この場合は、理論上は出張先での罹患であることが明白であるが、労災となるのではないか。
Y氏:それもまた検討には値する。だが、どうなるかは不明だな。
私 :不明、不明って、何か頼りないな。明日にでも労災申請があるのかもしれないんだぞ。現場の担当官がそれじゃ困る。
Y氏:うるさい、もう切るぞ。

この友人との会話後に、少し在宅勤務について考えてみました。
在宅勤務っていうのは、多くの事業場で手探りで実施しているのが実情だと思います。私も5月半ばまでは強制的な在宅勤務でしたが、現在は希望制です。講演会の資料作りや安全診断書の作成等をしていました。
在宅勤務中は、毎日朝6時に起きて1時間ほどウォーキングをしてから、8時からパソコンの前に座り、午後4時まで仕事をしていました。午後4時からは1時間ほど、またウォーキングです。私の会社出勤時の労働時間は、現在時差出勤中なので、午前8時から午後4時までなので、会社の勤務時間及び通勤時間に即したラフスタイルを送っていた訳です。

このような在宅勤務の形態に、ふと思いました。
「何か違う。想像していた在宅勤務ではない」
どこが違うのか、整理してみると次のようなことだと判明しました。
「在宅勤務というのは、そもそも量より質ではないか。成果が求められるのではないか。会社の勤務時間に合わせるということは非合理ではないか。」

そんな訳で、在宅勤務の実情についてネット検索してみると、各社様々でした。在宅での業務を会社の就業時間に合わせるように強制している会社もあれば、まさしく質のみを求めていて、時間管理をしていないような会社もあるようです。ただ多くの会社は、私の所属する会社と同じように、従業員をどう管理したらよいのか試行錯誤中というのが現実なようでした。
厚生労働省が作成した「テレワークモデル就業規則」によると、在宅勤務の労働時間というのは、結局通常の労働時間とかわらず「週40時間制」が基本ですが、「フレックスタイム制」「事業場外みなし労働時間」等を取り入れることも可能です。

労働者が「在宅勤務」に期待することは、単に「通勤時間を省略すること」でなく、「育児」や「介護」等と「仕事」を両立させるために、労働時間を自由としたいという期待もあるのではないでしょうか。
「もっと、在宅勤務を自由に!」
「在宅勤務」と「みなし労働時間」と「兼業あり」なんて、労働形態になったら、日本社会も根本から変わるのでしょうね。会社や労働組合のあり方がこれからどうなるのか、少し考えさせられました。

いよいよ、来週から常時定期に出勤します。コロナ禍が理由の時差出勤が2度と発生しないことを祈ります。そして、「自由な労働時間が選択できる時差出勤」が導入されることを希望します。

驚いた!かんぽ生命保険・・・

(C56型蒸気機関車・小海線清里駅、by T.M)

ある新聞記事からの抜粋です。

かんぽ生命保険の不正販売問題で営業自粛中の郵便局員が、国の持続化給付金を申請している-。そうした疑惑が関係者の間で広まっていることを受けて、日本郵便が調査を始めた。昨年7月からの営業自粛に伴い、収入が激減した局員が多数いることが背景にある。新型コロナウイルスの影響と偽って申請したことが判明すれば、刑事罰に問われる可能性もある。
―(中略)―
  同社の営業担当は固定給とは別に、保険の契約件数に応じて営業手当を得ている。この営業手当に関しては個人事業主として各自で確定申告することから、新型コロナの影響を理由にした申請が可能になる。国が給付金の受け付けを開始した5月1日以降、西日本新聞には「一部の局員が新型コロナの影響と偽り、給付金を申請している」との情報が複数寄せられている。

この新聞記事を読んで、私はとても驚きました。
これって、おかしくないですか。どうして、誰も今まで問題にしてこなかったのでしょうか?

かんぽ職員の持続化給付金の不正のことを言っている訳ではありません。かんぽ職員の中には、「かんぽ生命保険(法人)」に対し、「労働契約」と「委託契約」の二重契約をしている者がいることを知り、唖然としているのです。これって、凄いことですよ。こんなことが許されるのでしょうか。「労働時間隠し」で長時間労働をさせているのではないでしょうか。法的な取扱いの整合性はどうなっているのでしょうか?

例えば、私が経験した事案に次のようなものがありました。
「新聞販売店で、配達業務については賃金を支払うが、新規契約の拡張については歩合制を取っているところがあった。労働者が、営業活動での残業代を求めたが、会社側は『配達業務』と『営業業務』は別のものと拒否したため、労働基準監督署に申告した。私(労働基準監督官)は、会社の論理は成立しないとして残業代支払いを命じた」
この時は、法違反として是正勧告しましたが、「労働契約」と「委託契約」の二重契約を認めると、上記の事案は合法となってしまいます。これは、現状の労働法制を根底から揺るがすものです。

別の例えで言うと、次のようなものになります。
「あるソフトウェア会社で、どうしても過重労働が発生してしまう。そこで会社は、36協定の範囲内を、『労働契約』として事業場で行なってもらい、それ以上については『委託契約』として、自宅で業務を行ってもらう」
ということが合法になる訳です。こんな場合、過労死事案の労災認定はどうしたら良いでしょうか。

前々回のブログ記事に書いた新聞記者のケースでは次のとおりです。
「事務所にいる時間は労働時間。それ以外は委託契約の範囲」
また、「二重契約」ということに考えずに、「ボランティア時間」と「労働時間」の二通りあると考えるなら、無給医のケースでは次のとおりになります。
「労働契約で締結した時間だけが労働時間。その他はボランティア時間」

新聞記事から、大手企業であるかんぽ生命保険が、堂々とこのような二重契約をしていることを知り、私はショックを受けました。
私が現役の労働基準監督官であった時代には考えられないことです。厚生労働省はこのことを承知し、合法としているのでしょうか?「働き方改革」のひとつとして、認められるようになったのでしょうか?(私の記憶が正しければ、以前は、「違法」であったと思います)

この件について、少しウォッチングを継続してみたいと思います。

追記
かんぽ生命保険の職員の不正問題については、興味がなかったもんで、あまり知りませんが、ひと言申し上げます。職員が処罰されたそうですが、これっておかしくないですか。「個人事業主」として活動していた時の不正を、「労働者」として処罰する(?)
もしかしたら、不正事件の原因のひとつには、このような「珍しい」労使関係にあるのではないかとも思ってしまいます。