おばら労働安全衛生コンサルタントのブログ・元労働基準監督官の独り言

（竹中半兵衛の像・岐阜県垂井町、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

年の瀬も迫りつつありますが、皆様はどうお過ごしでしょうか。私はネットフリックスに再加入しました。これで年末から正月にかけて、映画三昧・ドラマの一気見の準備も整いました。完全巣ごもりの準備万端です。

さて、「ＧＯＴＯ―」についてですが、コロナの第三波との関連性はまだ不明だそうですが、ひとつ分かっていることは、最前線で働く医療関係者の士気を挫く制度であるということです。今春以来、寝る間を惜しんで戦ってきた医療関係者の前に、「ＧＯＴＯで安かったから旅行にいったら感染した」「ＧＯＴＯを利用して宴会をしたらクラスターが発生した」という患者が多数現れたとしたら、最前線の者たちはどう思うでしょうか。
彼らには誇りがありますから、患者を責める言葉は決して口にしないでしょう。だからこそ、政府は医療関係者の士気を思い、「ＧＯＴＯ―」に対し思い切った見直しをすべきではないでしょうか。（もっとも、政府はそんなことは承知していて、あえて「経済」のことを優先させているのでしょうか）

今日は先週予告したように、派遣労働制度の抱える「闇」の話です。

例えば、使用者は、残業命令を拒否した労働者を懲戒解雇できるでしょうか。この事案について、有名な「日立武蔵工場事件」という裁判がありまして、平成３年に最高裁から判決が下っています。結論は
① ３６協定の締結
② 就業規則に残業があることの記載
③ 合理的な残業命令であること
この３点が揃っていれば、残業を命令した労働者への懲戒解雇は有効であるということです。

３６協定とは労働基準法第３６条に基づく労使協定なので、そう呼ばれています。その職場の労働者の過半数で構成される労働組合か、労働者の過半数を超える者の代表者が、その職場の使用者と協定を締結し、「１日何時間残業するか」「ひと月何時間までの残業が可能であるか」「一年間に最大何時間まで残業できるか」を決めるものです。つまり、３６協定の締結をすることにより、労働者は自分たちが選んだ代表を通し、自分たちの残業時間をコントロールすることができるのです。「３６協定制度の形骸化」なんてが言われていますが（確かにその通りですが）、労働者代表を選んで３６協定を締結するということは、とても大事なことです。

派遣労働者（特に「登録型派遣労働者」）は、この労働基準法第３６条を無視して残業をさせられている現状があるのです。派遣労働者の３６協定は「派遣元」で締結されています。派遣元は、「派遣労働者」を含む労働者から労働者代表を選んでもらわないと３６協定が締結できません。ところが、派遣労働者たちは、それぞれ別々の事業場に派遣されていますので、お互いに面識はなく、自分以外の労働者がどこに何名くらい派遣されているのかは知らないので、自分たちの代表を選出することが物理的に不可能なのです。また、自分が労働者代表に立候補しようとしても、他の労働者に呼びかける方法もありません。

それでも、毎年１回必ず派遣元から３６協定が労働基準監督署に提出があります。そこに記載されている労働者代表は、派遣労働者でなく、ほとんど（というか私の知る限り「全て」）派遣元の事務員です。これは、派遣元が登録型派遣労働者を雇用するときに、派遣労働者から、３６協定をそのような処理をすることの承諾を得るからです。これで確かに３６協定の法的な要件は具備しますので、法律的には問題がなくなります。

でも、これっておかしいでしょう。そもそも、３６協定の労働者代表って、労働者からの意見を取り上げる人のことですよ。優越的な立場にある派遣元の事務員が、選挙をやる訳でもなく、個別に派遣労働者の意見を求めてそれで終わりってことはどうもおかしいことです。

もちろん、これは派遣元事業場が悪い訳ではありません。彼らは、何とか法を守ろうとして、このような方法を取っているだけです。悪いのは、このような無意味な法制度が残っていることです。
「派遣労働者の残業時間については、労働契約時の労使合意による」とでも規定しておけば、なんら問題はないのです。

派遣労働者（特に「登録型派遣労働者」）は自らの代表を選挙することができないから、自らの残業時間を管理できる法的手段をなくしていること、この実態については、関係者なら誰もが気付いています。でも、誰も何とかしようとしていないから、こんな個人ブログで愚痴るのです。

 

（山神の碑・栃木県田代山林道入口、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

先日、ショックなことがありました。私の知人が派遣切り（派遣先から派遣元への契約解除）にあったのです。コロナ禍による人員削減のあおりを受けてのことです。彼女は常用型派遣社員なので、これを機に有給休暇を消化して、少し気分転換をするとのことです。同じ派遣でも、「無期雇用常用型」と「登録型」では影響度が格段に違いそうです。

私が、監督官になった昭和５９年から退職するまでの３２年間には、色々なことがありました。バブルが絶頂になったかと思うとその崩壊。阪神淡路大震災とリーマンショック。そして、東日本大震災です。

社会の労働者を取り巻く環境も大きく変化してきました。と言うより、悪くなる一方のような気がします。その中でも、最も大きな変化は「派遣労働者」の登場かもしれません。派遣法自体は１９８５年に成立していますが、１９９９年の「派遣対象業務の原則自由化」と２００４年の「製造派遣解禁」が転機となりました。

特に２００４年の製造業派遣解禁はショックでした。それまで、労働基準監督官は「労働基準法第六条　何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない」（中間搾取の禁止の条文）」の遵守を企業に呼びかけ、場合によっては当該法違反について書類送検をしていました。その監督官の目の前に、突然に「派遣労働者」という人たちが登場したのです。当時は派遣元も法律を分かっていないせいか、大手派遣会社であったとしても「データ装備費」等を賃金から控除するといった、とても恥ずべき法違反を犯していました。労働基準法遵守の優良雇用先と思っていた製造業の大企業に、そのような労働基準法違反を行う企業の被害労働者がいることが信じられなかったのです。

ただ、製造業における派遣労働者の存在は、それでも「多様性のある雇用」のためという建前でなんとか理解しようと思いましたが、私が驚いたのは「登録型派遣労働者」という雇用形態が表れたことです。

「派遣先が決まったら雇用する。派遣先から契約が切られたら契約終了」

こんな就業形態って何？というのが私の感想です。昔は派遣先が、労働契約期間を定め直接雇用をしていました。そのため、企業は派遣元に支払う分を労働者の賃金に還元できたのです。

このような就業形態を認めることは、ハローワークの業務放棄であり、厚生労働省の考えがわからないと当時は思っていました。そして、私の想像を超えることが起こりました。私が労働相談に乗った多くの労働者たちが、この雇用形態を当たり前のことだと思いだしたのです。なかには、この制度は「便利だ」という考えもあるようです。

先日、カミさんが観ていた韓国ドラマを眺めていたら、こんな場面がありました。派遣先から、契約を切られた女性派遣労働者が派遣元に行って、担当者を問い詰めています。

「なぜ、私が派遣先に嫌われたのか、あなたが行って聞いて来い」

カミさんは、ドラマを観ながら私に言いました。

「韓国の人って、アグレッシブルよね」

私は答えました。

「韓国の人がアグレッシブルかどうかは知らんけど、これが派遣労働者が取るべき正しい態度だ」

登録型派遣労働者の方はおとなし過ぎます。「派遣元と派遣先が締結した派遣契約」と「派遣元と労働者が締結した労働契約」は別ものです。私が受けた多くの労働相談で、派遣労働者は派遣元から「派遣先から契約が打ち切られた。労働契約は派遣契約が終了したからこれで終わり」と言われて引き下がっていた人が多くいました。このケースは違法な解雇となる場合が多いのです。

派遣労働者の方、年末に向かいもし派遣切りに会ったら、一度労働局に相談してみて下さい。もしかしたら、いいアドバイスが頂けるかもしれません。

次回は、派遣業界の最大の問題点、「労働組合の設立」及び「労働者代表の選出方法」について書きます。

 

 

（関ケ原古戦場徳川家康桃配山陣地・岐阜県関ヶ原町、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

コロナ禍で、忘年会もままならぬ季節となってきました。早く飲食業に携わる人々が安心して暮らせる時が来ることを祈ります。今日は「公務員と酒」の話です。

最近の若い人は、オジサン達の飲み会に付き合わないそうです。それを嘆く人もいますが、私は当然のような気がします。なぜって？それは私が、現役時代に飲み会が嫌で嫌でたまらなかったせいです。逆に、「飲み会」大好きな方にお伺いしたいのですが、なぜそんなに飲み会をしたいのですが。（ここで言う飲み会とは、職場で行う飲み会のことです。仲間どおしの飲み会のことではありません）

飲み会をすれば、コミュニケーションがよくなるなどと言う方がいますが、不思議に思います。私は、職場の飲み会に何十回もでたことがありますが、その後で不愉快な気持ちになったことが多数あります。

また、最近の若い者は、飲み会での飲み方を知らないなどどという方がいますが、「そういう考えを持っている馬鹿なオジサンとは、一緒に飲みたくない」というのが、飲み会を忌避する若者の本音ではないでしょうか。

私は公務員となる前の数年間、民間企業でシステムエンジニアをやっていました。その民間企業の時の飲み会と役所の飲み会は、まったく違いました。ともかく、役所の飲み会は回数が多く、長いのです。もちろん、世話になった上司を慰労し、しみじみとした楽しい宴会もありましたが、たいていは「ケチくさく」ものでした。

民間企業に居た時の飲み会は次のようなものでした。

「飲み会は、歓送迎会と忘年会・暑気払いの年４回。時間は約２時間。会が終われば、２次会に行きたい者だけいく」

公務員になった時の初めての飲み会は、新入・転入社員の歓迎会という名目で、座敷形式の飲み屋で行われました。しかし、新入・転入社員のことなど話題にも上らず、５時半に始まり延々と９時過ぎまでやっていました。別に話が盛り上がっているわけではありません。ただみんなダラダラと飲んでいるのです。

そんな飲み会があって、２週間後にまた飲み会がありました。今度はなんと署の会議室で、飲み会があったのです。新人は、午後３時過ぎから、近所のスーパーに、寿司や刺身を買いにいかされました。そして、勤務時間中に会議室で宴会の準備をします。５時になったら、役所の出入り口を閉めて宴会開始です。このような、昭和の宴会形態は民間企業から来た者にとっては、本当に理解しがたく、嫌悪すべきものでした。役所内部での飲み会は、私が覚えているかぎり、平成ヒト桁の時代まで続いていたような気がします。

現在では、役所内での非常識な飲み会はなくなりましたが、飲み会におけるパワハラ等はまだまだ健在です。私が退職する時にも、酒に酔うと、「よしこれから説教だ」と言って、部下を無理やり２次会に連れていって、クドクドと下らないことを言う者がいました。

まあ、そんなに嫌なら飲み会など出席しなければいいという意見の人もいるかもしれません。ところが、「飲み会が大事」と思っている者は、「飲み会欠席」を重犯罪と思ういしく、次の日から「仕事上」で散々な嫌がらせをされるのです。分かりやすく言うと、不貞腐れてしまい、挨拶ひとつままならぬ状況です。そういう連中がパワハラ等の現況であることは言うまでもありません。

このブログを読んでいる若い監督官の方、上司との飲み会は「うまくやって」下さい。（「うまくやる」という意味は、さっさと逃げ出す術を身に着けて下さいとの意です。）飲み会で「説教」するような上司に、「あんな者にはならないという教訓」以外は学ぶべきことはありませんから。

 

（関ケ原古戦場決戦地・岐阜県関ヶ原町、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

お久しぶりです。３週間ぶりのブログ更新です。本当にこの期間は忙しかったです。私の、仕事は主に講演（教育を含む）と安全診断で、仕事がある時は現場に直行直帰しますが、この３週間で、職場に顔を出したのは２日だけでした。つまり、それだけ仕事が立て込んでいた訳です。私が、もしフリーランスのコンサルタントなら、この忙しさは歓迎すべきものでしょうが、現実は私はサラリーマン。いくら忙しくても給料は余計にはでません。ボーナスも、組織全体の売り上げが落ちているので、昨年よりかなり減額されそうです（この時代に、もらえるだけ、マシかもしれませんが・・・）。来年は、組織が抱えるコンサルタントの数も減るようなので、ますます私の仕事が増えそうです。このブログもいつまで続けられるか不安です。

閑話休題（それはさておき）、最低賃金の話を書きます。毎年１０月に改正されるが恒例となっている最低賃金が、今年はどのくらいになったのだろうと思って、一覧表を見ていたら、改正されていない都道府県が複数あって驚きました。東京都も大阪府も昨年から変わっていません。調べてみると、７月に「新型コロナウイルス感染症拡大による現下の経済・雇用への影響等を踏まえ、引上げ額の目安を示すことは困難であり、現行水準を維持することが適当」との答申が中央最低賃金審議会から厚生労働大臣になされていました。

阪神淡路大震災も時も、リーマンショックの時も、東日本大震災の時も、最低賃金が上がらなかったことは、今までなかったことです。こんなコロナ禍にあって、最低賃金を上げることなどとんでもないと思っている方もいらっしゃると思います。しかし、仕方がない事とはいえ、労働者の生活を守る最低賃金の据え置きは、労働行政に身を置いてきた者にとっては残念な気がします。

最低賃金の一覧表を見てて気づいたことがあります。それは「大阪と神奈川の逆転」です。私が労働基準監督官となった１９８４年の最低賃金なんですが、

　　　　東京都　　時給４６３円

　　　　大阪府　　時給４５０円

　　　　神奈川県　時給４４５円

でしたが、現在は

　　　　東京都　　１０１３円

　　　　大阪府　　　９６４円

　　　　神奈川県　１０１２円

であり、大阪府が神奈川県に抜かれています。因みに、最低賃金額が高い方からのベスト３はこの３県で、４０年以上変わりません。大阪と神奈川がいつ逆転したのかを調べてみたのですが、１９９９年からのようで、１９９４年から１９９８年まではまったく同額で１９９３年までは大阪の方が上です。

どうも大阪の最盛期はこの１９９３年のようで、この年の大阪と東京の最賃額は６２０円で同額ですが、現在は大阪の最賃額の対東京比は９５％まで下がっています。阪神淡路大震災は１９９５年のことですが、やはりそのダメージは大きかったのかなと思います。

もうひとつ、最低賃金額で比較したいのは、初任給との差です。厚生労働省が発表している賃金構造統計調査によると、大卒の初任給は、

　　　１９８４年　１３２０００円

　　　２０１９年　２０６７００円

です。つまり、この３５年間に前述の最低賃金は約１３０％増加したのに対し、初任給は約６０％の増加しかしていないのです。これは、「最低賃金額が上昇し、格差がなくなってきた」と考えるのか、「初任給が相対的に安くなっている」と考えるのかは微妙ですが、社会の平均的給与額が最賃額と近づいているのは確かなようです。

 

（筑波山・茨城県つくば市、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

仕事が急増してきました。コロナの影響で大口の顧問先の契約が、急に年内までとなり、引継ぎ等で追われています。また、先月初めの台風のため、土曜日に行うはずの講演会が流れたのですが、その代替が１４日（土）となりました。さらに、某監督署からの、慣れぬテーマでの講演１件の追加です。カミさんの出身地の宮城県石巻市に「メッタニゴッタ」（カオスになること）という方言がありますが、その状況になってきました。そんな訳で、次回（８日）、次々回（１５日）の更新はしません。せっかく来て頂いた方、申し訳ございません。（もしかしたら、いつものＴ．Ｍ氏の代筆が入るかもしれません）

前回の「ワタミ」の話の続きです。その前に思い出話をひとつします。

今から、××年前のある一部上場の大手スーパーマーケットの一店舗の話です。その店舗について、タイムカードから計算できる労働時間と賃金台帳に記載してある労働時間に相違があるという匿名申告が労働基準監督署にありました。その事業場では、以前にも労働基準法第３７条（残業代不払い）の是正勧告書を受けていました。つまり、申告が事実なら繰り返しの法違反となります。

（注）「タイムカード」を時間管理に使っていた時代の話です。

私はその事業場に臨検監督に行きましたが、「複数の店員が、自らの意思で残業時間の申告をしていない」事実（と店長は説明した）を確認しました。そこで、店長からタイムカードを提出してもらい、「上申書」に署名押印してもらいました。

（注２）「上申書」とは、労働基準監督署長宛ての文書のこと。署名押印させることにより、現場で有無を言わさずに、責任者に法違反を認めさせる効力を持つ。大抵の場合は、責任者は、法違反を現認しているため狼狽えていて、この文書に署名押印（あるいは署名指印）してしまう。監督官は事前送検（死亡送検でない安全衛生法違反の送検）を実施する場合等に、このような捜査テクニックをつかう。この文書を得れば、後はどういう料理でもできる。

私が現場から引き上げた後で、そのスーパーマーケットの本社の総務部長から連絡がありました。「なんとか穏便にすませてくれ」とのことでした。そこで、私は答えました。

「書類送検は勘弁しますから、社長が是正勧告書を取りに来て下さい」

社長が来るなら、会社に猛省を促すことができるので、まあいいかと思いました。（もっとも、書類送検ということになれば、社長も被疑者として取調べますので、同じことなのですが）

社長が監督署に来た時に、改めて是正勧告書を渡した上で尋ねました。

私　「社長さん、労働時間の記録の改ざんがなぜ悪いと思われますか」

社長「それは法律違反だからです」

私　「それでは、もうひとつ尋ねますが、人を殺すことは、なぜ悪いんですか？」

社長「え？」

私　「人を殺すことは、法律違反だから悪いことですか？」

社長「・・・」

私　「人を殺すことは、法律違反だから悪いことではなく、常識として悪いことではないですか。私は、労働時間の改ざんについても、法律違反だから悪いことではなく、常識として悪いことだと社長さんに思って欲しいと思います。そう思って頂かなければ、また同じような事件が、他の店舗で起こるのではないですか。また、労働時間の記録の改ざんがされるということは、企業にとって、長時間労働に対する再発防止策ができないということです。御社においても、正確な労働時間のデータがなければ、正確な人件費の見積もりができないのではないですか？」

残業代未払の是正勧告書が高崎労働基準監督署から「ワタミ」に交付されたという新聞記事を読んで、かつて私が担当した事件を思い出しました。この「ワタミ」の件については、事実かどうかは分かりませんが、「上司による労働時間の記録の改ざん」が行われていたと主張する記事もネット上にあります。

労働基準監督官として企業に全体に許してはならないことは、「労災隠し」と「労働時間記録の改ざん」です。理由は前述のとおり、この２つの場合は再発防止対策がとれないので、会社がだらだらと法違反を繰り返してしまう可能性があります。

もし、ネット上の噂が本当であるなら、「ワタミ」の体質は本当に恥ずべきものであると思いますが、事実はどうなのでしょうか。