男女格差?

(甲斐駒ヶ岳と仙丈岳、by T.M)

自分がもらえる老齢厚生年金の特別支給の計算をするための、日本年金機構のホームページを見ていると、あることに気づきました。女性の方が男性より3年も早く年金がもらえるのです。つまり、昭和33年3月生まれの私は、来年の4月以降でなければ老齢厚生年金の特別支給はもらえませんが、同じ年代の女性労働基準監督官は、なんと役所を定年退職した年(2年前)に年金を手にする権利を得ていたのです。私は一瞬逆上しました。

「なんで、あいつらが・・・失礼、もとい。あのお方たちは、どのような訳があって、私より早く年金を頂けるのでしょうか。」

調べてみると、元々年金制度というのは、男女格差があって、女性有利であったものが、それが問題視されて現在は改善に至る過程であるそうです。「老齢厚生年金の特別支給」も数年後にはなくなる制度ですし、男女格差の背後には、絶対的に年金額が低いという雇用条件に関する「女性差別」の歴史があったことも事実です。(でも、公務員の給与に男女差は無いのに・・・・)

という訳で、この件は釈然としませんが、理性で納得することにして、今回は「女性差別と忖度」ということがテーマです。

先日、「化学物質の取扱い」について安全衛生教育の講師をしました。そこで、有害物質使用時における「母性保護」の重要性を説明し、生殖機能などに有害な化学物質が発散する場所での、女性労働者の就業禁止措置の話をしました。

具体的には、作業環境測定結果が「第3管理区分」となった屋内作業で、タンク、船倉内などで規制対象の化学物質を取り扱う業務で、呼吸用保護具の使用が義務付けられている業務等

における就業禁止です。その講義の後である人からこんなことを言われました。

「母性保護を重視するのはまずい。女性を生む機械と考えていると思われる」

人間関係の和を尊ぶ私としては、その指摘に対し深く頷き、「今後、気を付けます」と答えました。

今をさること30年以上前のことです。改正男女雇用均等法が施行させる直前でしたが、労働省の婦人少年室(当時あった省庁と部署です)の方は、労働研修所の会議室で研修を受けていた私たち新人労働基準監督官の前で高らかにこう宣言しました。

「労働基準法では今後女性保護はしません。今までの労度基準法は、(深夜労働規制等で)女性を保護しているように見せていましたが、実はそのことこそが、女性の活躍の場を奪ってきたのです。女性保護の時代は終わり、これからは男女雇用機会均等、そして母性保護の時代です。」

若い新人監督官たちは、この言葉に新しい時代の息吹を感じ、感激したものです。

それから30有余年、「母性保護」という言葉は、「生む機械」という忌み言葉を連想させるものとなってしまったのでしょうか。私は、この事をフェミニスト(実際に彼女はその方面の活動しているようです)を自称する友人に尋ねてみました。すると次のような答えが返ってきました。

「何バカなことを聞くの。命に係わる化学物質の就業禁止措置と、制度・風習として女性の生き方を規定する差別を混同するはずはないでしょう。」

そうなんです。本当に差別を考えている人は、「言葉狩り」などするはずはないのです。

では何で「母性保護」といういう言葉が使いづらくなったのか、それは単にその言葉を使う方が過剰な「忖度」をしているだけなのです。ようするに、「差別」なんていう問題に関わるのはめんどくさいから、何でもかんでも、それらしき言葉はなるべく使わないようにしているのです。

本質を考えずに、思考停止をしてしまい、形式のみにとらわれるのなら、何かの時にかえって不用意な言葉が飛び出すのではないでしょうか。(実は私は、そのことで公にできない失敗をしたことがあります)

年金の恨みつらみから、何となく男女差別を考えてしまいました。

副業・兼業のガイドライン

6週間ぶりのブログです。

この6週間は週末にブログ更新のことを考えなくて良いので、けっこう休日を楽しめました。暇があるとNetflixばかり観ていましたが、私のお気に入りは、「夏目友人帳」という日本のアニメです。「妖しが見える少年が、相棒の妖怪猫(実は大妖怪)と様々な事件に遭遇する」といった物語ですが、子供向けと思っていたところ、これが大人の鑑賞に耐え得るもので、シーズン6まで一気に観てしまいました。類似したアニメと言えば子供の頃観た、「マンガ・日本昔し話」ですが、アニメという枠を飛び越えるなら、さながら柳田国男の遠野物語の現代版と言えるかもしれません(夏目友人帳は古き日本の田舎を感じさせる熊本県の球磨地方が舞台です)。「癒し」を求めている人は、このアニメを観るといいかもしれません。因みに、Amazonでも配信しています。

さて、私がブログの更新をサボっている最中に、労働問題について社会的に大きな事件が立て続けに起きていたようです。ひとつは、「ワタミ」の残業代不払い事件です。そのことを話題にしようかと思ったのですが、それは来週以降に回し、今日は厚生労働省が先月に発表した「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の改正について書きます。

同ガイドラインのポイントは、「副業・兼業を作り出しやすい環境を社会は整備しよう」と言うところでしょうが、元労働基準監督官としては、このガイドラインについてはちょっと複雑な心境です。

私個人としては、今勤務している会社が「副業・兼業」を認めてくれたら、とてもありがたく思います。今勤務している会社については、何の不満もないのですが、常勤嘱託には副業は認められていないので、業務外の講演・執筆等にチャレンジしたくてもできないのです。でも、私のようにもうすぐ年金受給という者が趣味として兼業・副業を行おうとことはレアケースで、大抵の場合は副業・兼業する方は、経済的な理由な方が多いのではないでしょうか。

今回の副業・兼業の奨励で大きな影響を受けるのは、賃金の安い非正規労働者の方のような気がしますが、働き方改革というのは、一方で企業の労働時間を減らす反面、もう一方で副業・兼業で労働時間を増やしているような気がします。

流石にそのことが気になるのか、このガイドラインでは「過重労働による労災」の問題点(ダブルワークの場合の過重労働の事業場の責任等)については整理されつつあるようです。

ただ、私が気になるのは、やはり労働基準監督官の最前線の仕事のこと。労働問題として、今後現場の監督官を苦しめるのは、労働基準法第38条1項のような気がします。このブログでも以前紹介した、「兼業・副業時で、労働時間の開始の後の事業場では、前の事業場の労働時間も通算して残業代を計算しなければならない」という法条文のことです。

おさらいしておくと、次のようなケースがでてくるということです。

「労働者Aさんは、朝9時から夕方17時までを工場Xで勤務(休憩1時間、7時間労働)、夕方18時から21時までをコンビニYで働く(3時間労働)。賃金額は工場、コンビニともに時給1000円である。」

このようなケースでは、「コンビニYは、Aさんの工場勤務の7時間と自店の勤務時間の3時間を通算し、8時間労働を超える部分については、つまりコンビニYの19時から21時までの業務については、時給1000円を残業手当(25%割増)を加えた1250円にしなければならない」ということになります。

今後、副業・兼業が盛んになってくると、このコンビニYの割増賃金が未払であるという申告が労働基準監督署に殺到する恐れがあります。また、工場Xが交代制等の変形労働時間制をとっていた場合、コンビニYでの割増賃金の計算が複雑になって、監督署の窓口を悩ますことになりそうです。

今回のガイドラインを読んでいると、その問題については一切何も触れていません。そこでここからが私の妄想なのですが、「何も書かれていないことが、厚生労働省の回答」なのでないかと思いました。厚生労働省は、「労働時間の開始の後の事業場の賃金をデフォルトとして、割増賃金が支払われているように労働契約を締結させること」を推奨しているのではないでしょうか。

つまり、上記のケースでは、「コンビニYの賃金を時給1000円と考えないで、時給800円プラス割増賃金200円の合計1000円として労働契約を締結させる」ということを実行すれば、割増賃金の問題は解消します。それどころか、「工場Xが変形労働時間制を採用していても、工場X及びコンビニYはそれぞれの労働時間に対する残業代のことを考えていればよくなり、割増賃金の計算の煩わしさは解消される」こととなります。

今回のガイドラインの中で、「管理モデル」とされている「副業・兼業の簡単な労働時間管理の方法」とは、「労働時間の開始の後の事業場の賃金をデフォルトとして、割増賃金が支払われているように労働契約を締結させること」を前提としているのではないでしょうか。

この「労働契約の割増賃金のデフォルト」の方法では、確かに法の整合性は確保されますが、欠点があります。それは、ざっと考えたところ、次の2点です。

1 モラルの崩壊

2 労働時間の開始の後の事業場が、8時間以上の労働をさせても、残業代は払わなくて良い。

まあ、2番目の問題はレアケースでしょうから、1番目の問題だけ述べます。

監督官なら誰しも1度は考えたことがあります。

「労働契約で、賃金を分割して割増賃金を支払っていることにすれば、どれだけ残業しても割増賃金を実質支払わなくてもよい」

上記のケースでいうと、「コンビニYだけでなく、工場Xも、労働契約で割増賃金のデフォルトの方法をとり、時給800円プラス割増賃金200円の合計1000円として労働契約を締結させる」ことが当たり前のように行われてしまうと、残業代の割増の意味はなさなくなり、モラルは崩壊します。

監督官が眉をひそめる、ブラック企業の「固定残業制」が、この「労働契約の割増賃金のデフォルト」の変形です。

今回のガイドラインでは労働基準法第38条の解決策は何もないので、そのことに何も触れていないのではないでしょうか(これは、私の妄想です)。それとも、このガイドラインの続きがあるのでしょうか。

コロナウィルスとウーバーイーツ

この写真は、「日産スタジアムの医療関係者へのエールのためのライトアップ映像」で、綾瀬市の社労士のM.S様から頂いたものです。今、何もできない多くの人たちのためにコロウィルス禍の最前線で戦ってくれている医療関係者の方々に、本当に感謝したいと思います。

先週末に湘南海岸には多くのサーファーが集まったそうです。それを放映して、マスコミは、「そんなにサーフィンをしたいのか。」と言って、「若者」を揶揄し非難しています。でも若者って、そんなにダメなんでしょうか。私は、この非常事態にパチンコをしているギャンブル依存症の方には感じない「希望」を、サーファーの人達には感じます。
私は、東日本大震災直後の被災地で多くの若者に合いました。皆ボランティアに来ていました。その中には、「サーファー仲間たち」が集ってガレキの処理をしていたこともあります。
若者が現在置かれた現状は、この日本の危機に対し、「何もできない自分たち」に苛立っているのではないでしょうか。若者は、目的があれば必ず立ち上がります。このコロナウィルス禍の後には、「復興の時」がきます。若者には、それまで力を蓄え、今は自重して頂きたいと思います。

さて、このブログで以前何度も取り上げた「ウーバーイーツ」についてお話します。まず最初に、「ウーバーイーツ」のことをご存知でない方のために、少しこの業務について説明します説明します。
① 「ウーバーイーツ」とは、街のレストランのデリバリーサービスを行う会社です。昔はお寿司屋さんに出前を依頼すると、お寿司屋さんの従業員がお寿司を持ってきてくれましたが、現代では、このウーバーイーツに加入しているお寿司屋さんであるなら、ウーバーイーツの配達員が、このお寿司を配達してくれるのです。
② ウーバーイーツの配達員は、ウーバーイーツの労働者ではありません。個人事業主です。ウーバーイーツからスマホに連絡があった時に、お店に行き、品物を受け取り、依頼者の元に届けることが業務です。
③ ウーバーイーツの配達員は、多くの者が「自転車」等を利用しています。

コロナウィルス禍の日本において、このウーバーイーツの需要が伸びているそうです。三密を避け、自宅で街のレストランの食事を楽しもうとする人が多くなっているからです。

私は、かつてこのブログで「ウーバーイーツ」の業務について、たびたび批判してきました。その理由は、配達員が「個人事業主」の取扱いを受けていて、業務上の災害が発生した時に何の補償もないからです。
現在の日本の配送業において、(「個人事業主」として)企業に「労働者」として所属しない方が増えているそうです。でも、これは危険なことです。昨年上映された「家族を想うとき」を観て下さい。労災保険制度が適用されない「個人事業主」の悲劇が描かれています。

私は、基本的に「ウーバーイーツ」の業務形態には反対なんですが、今後この会社が伸びて行くのならば、どのように社会が受け入れることが可能かと視点を変えて考えてみました。

すると、次の2点が取敢えずは必要ではないかという結論に達しました。
① 「ウーバーイーツ」配達員の労働組合結成を公的に認めること
② 労災保険の「一人親方の特別加入制度」について、「ウーバーイーツ」配達員にまでその範囲を拡大すること。

ウーバーイーツの配達員の労働組合結成については、現在地方労働委員会で審議されているということです。私は、行政が「労働組合の結成」について、どこまで手助けをできるかはよく分かっていないのですが、これはできる限りの支援をするべきであると考えます。

「個人事業主」の労働組合結成については、「プロ野球選手の労働組合結成」のように、いくらでも事例があります。そもそも、労働基準法上の「労働者」と労働組合法上でのそれは違うのです。

労災保険の「一人親方の特別加入制度」については、「個人事業主」でも加入できる労災保険ですが、その業種は限定されていて、現在は「ウーバーイーツ」の配達員の加入はできません。それを「ウーバーイーツ」の配達員にも適用させることは、行政が決断すれば法の改正なく可能です。

今日は、コロナウィルス禍で業務が増えそうな、新しい業界に働く人たちのことを少し考えてみました。

働き方改革の目的

(旧東海道の吉田宿本陣跡・豊橋市、by T.M)

最近、「年功序列制、終身雇用制はもう維持できない」という意見が経済界から上がっているようです。そんな、発言を聞きながら、気づきました。「働き方改革」とはつまりこのためのものだったのですね。

内閣府のHPを読んでいても、「働き方改革」は、なにか納得できませんでした。部分的には理解できるのですが、全体像が見えなかったのです。

「現在の日本の最大の問題は、少子高齢化だ。これに対処するためには、労働時間制度を柔軟で多様にし、労働時間を短縮して、生産性を挙げなければならない。また、労働力不足に対処させるため、女性と高齢者が活躍できるようにしなければならない。そのために、介護と育児をサポートしなければならない。非正規労働者のため同一労働・同一賃金としなければならない」

この「働き方改革」の解説は分かるような、分からないような説明でした。

それが、「年功序列制・終身雇用制の崩壊」というキーワードを加えると理解できました。つまり、政府は「非正規労働者の増加」ということを容認することとしたのではないでしょうか。「正規労働者を増やすことはもうできない」、それなら「非正規労働者が、より幸福を感じる社会を作る」というように方向転換したのではないでしょうか。

(この場合の「正規労働者」「非正規労働者」という言葉遣いには、間違いがあるかもしれません。政府が考えているのは、「雇用期間が限定された正規労働者」であるという気がします。)

「女性」「高齢者」の活躍を、現内閣が真剣に望んでいることを、私は疑っていません。しかし、それはあくまで「雇用期間が限定された正規労働者」としてのような気がします。

「年功序列制、終身雇用制はもう維持できないので非正規労働者がより幸福にくらせる社会を目指すという方向転換」という私の推論が正しければ、それはひとつの考え方のような気がします。「現在、非正規労働者と呼ばれている方の労働の態様」を雇用関係の主流とし、社会保障の件でそれをサポートしていけるような社会というのは「有り」であるとも思います。そのような、社会になれば、雇用の流動化は進むと思いますし、生産性も上がると思います。(「安定性」はどうするの?)

でもそれって、社会制度の大転換ですよ。最終的には、現在の「国民年金」と「厚生年金」を合体させるくらいの覚悟がなければ、中途半端な改革に終わってしまいますし、なし崩しに制度改革をすれば、国民合意は得られないと思います。

よく考えれば

「スキルをもった労働者が、そのスキルを生かしながら転職を繰り返し、高収入を得る」

というような未来が考えられますが、悪く考えれば

「雇用が不安定な労働者は一生不安定のまま。格差社会が広がる」

というようになるかもしれません。

もっとも、私のいた「労働基準監督官」のような特殊なスキルと特殊な職場環境が必要なので、社会が変わっても、雇用関係のあり方は変わらないだろうと思いました。

 

年間960時間の残業

(川崎マリエン展望台よりの夜景、by T.M)

先週お休みしたので、今日は少し長文を載せます。

先週、厚生労働省のHPには「働き方改革」関係法案の法律改正内容が公表されました。内容を確認したのですが、国会の審議時間が少なかったせいか、やはり荒っぽい作りになっているようです。

今回の労働基準法の改正について、「年間の残業時間の上限は360時間」がひとつの目玉でした。そして、「どうしても仕方ない場合は、上限年間720時間」ということでした。しかし、以前よりこの改正について、「休日労働が抜道になっている」という指摘がありましたが、改正内容を見てみると、その指摘が正しいことが分かりました。

その抜道を使うことによって、年間960時間、ひと月平均80時間、最長ひと月100時間の残業が可能になります。しかも特別条項付きの36協定を使用せずにです。

労働基準法で規定される休日には「所定休日」と「法定休日」の2種類があります。「法定休日」は、労働基準法35条で規定されたもので「週1日又は4週4日」(注)を事業主が労働者に与えなければならないものです。その日に労働をした場合は35%増しの割増賃金を支払わなければなりません。

(注) 私個人の意見ですが、「法定休日は4週間に何日でも可能」と判断しています。「週1回もしくは4週4回」としたのは、今回の強引な法改正を実施する後付けの法解釈によるものと思います。理由は後述します。

所定休日は、「1週40時間の労働時間」を行うために実施される休日です。多くの会社は、現在「1日の労働時間8時間労働、週休2日制」を実施していますが、週40時間制を遵守すれば良いのですから、「1日の労働時間6時間40分、週休1日制」でも可能な訳です。実際にそのような会社はあります。「1日8時間週休2日制」について、2日の休日の中で1日は前述の「法定休日」でありますが。もう1日は「所定休日」と呼ばれるもので、法定休日の労働が35%の割増賃金なのに対し、所定休日の労働は通常の残業とみなされるので25%の割増賃金でかまいません。

さて、今回の法改正の残業規制の「年間の残業時間の上限は360時間、特別な場合は720時間」の残業時間の範疇の中に、この「法定休日の労働時間」は含まれていないのです。そこが、法律の抜道となります。

多くの会社(特に建設会社)は、「月曜日から土曜日までは所定労働日、土曜日を所定休日、日曜日を法定休日、日曜日だけは絶対に休めるようにする」と決めています。

このような場合は、法改正によって「月曜日から土曜日までの残業時間の合計は、ひと月45時間まで」となることになります。これが、今回法改正の狙いでした。ところが、「法定休日の労働」について規制がかかっていないので、「月曜日から金曜日までは所定労働日、土曜日を法定休日、日曜日を所定休日、日曜日だけは絶対に休めるようにする」と就業規則を変更すると、「月曜日から金曜日までの残業時間の合計は、ひと月45時間まで、土曜日の労働時間は何時間でも可能」というようになってしまうのです。

「年間の残業時間の上限は360時間、特別条項を締結した場合の年間の残業時間は720時間まで」にも法定休日の労働時間は含まれません。法定休日の労働時間が含まれるのは「ひと月平均80時間の残業、ひと月最長100時間まで可能」という条項です。従って、80時間×12ヶ月=960時間。「年間960時間、ひと月平均80時間、最長ひと月100時間の残業が可能」ということになります。

さて、注釈にも書いておいたのですが、今回の法改正に基づく省令の改正で、厚生労働省は「労働基準法第35条に基づく法定休日とは、週1日又は4週4日」と強引に決めてしまいました。これは、少しひどいことだと思います。

労働基準法第35条で定められた休日とは、「少なくとも週1日(第1項)」もしくは「4週で4日以上(第2項)」のことを示しています。つまり、どのように法解釈しても法定休日は、「最低基準(週1日又は4週4日)以上何日でも与えることができる」と判断できます。

ところが、今回の省令の改正で厚生労働省は、労働基準法施行規則第16条で示す「36協定の様式」の裏の注意事項で「労働基準法の規定による休日は週1日又は4週4日」と、こっそりと改正しました。

私はこの改正の主旨については理解できます。法定休日の日数を労働基準法第35条を文字通り解釈して無制限とすれば、さらなる法の抜道が生じ、労働者にとってデメリットとなってしまうからです。つまり、今までの労働基準法の解釈によると、「法定休日を増やせば、割増賃金を多く払う日が増えるので労働者のためになった」ことが、今後は「法定休日を増やせば労働者の不利益になる」と判断されるようになったということです。

しかし、このような姑息な方法で、「法律に反する省令」を定めることはおかしいことと思います。

因みに、平成27年度に厚生労働省が作成した36協定の様式を記載したリーフレットには、「労働基準法の規定による休日は週1日又は4週4日」というような記載はありません。ただし、労働基準法コンメンタール(厚生労働省労働基準局編)によると、「36協定の規定が適用となる、法第35条に規定する週1回の休日を指す」と記載されていますが、これは単にそれ以上の休日については、「36協定が必要ない」と述べていることであると思います。