カテゴリー: 新聞記事から

（小田原市・長興山紹太寺の枝垂れ桜、by T.M）

毎日新聞　４月１２日

　JR九州に再雇用された大分市や鹿児島市などの15人が、正社員と同じ仕事をしているのに給与や手当を減らされたのは不合理な格差だとして、同社に計約7200万円の損害賠償を求める訴えを福岡地裁に起こした。12日午前にあった第1回口頭弁論で、同社は請求棄却を求めて争う姿勢を示した。

　訴状によると、15人は同社の正社員としてそれぞれ車掌や運転士などを務めた後、2017～21年に定年の60歳を迎えて退職。再雇用で同社と有期労働契約を結んだが、基本給が半分程度に減り、扶養手当や住宅援助金などがなくなった。

　原告側は、再雇用後の職務内容は正社員と変わらないとして、待遇悪化は「同一労働同一賃金」を義務付けたパートタイム・有期雇用労働法に違反すると主張。正社員との差額分を支払うよう求めている。

問題点が整理されていないように思えます。２つの論点に分かれるのではないでしょうか。

（１）６０歳過ぎたら、賃金が減額された。定年前後の業務内容は同一だから、同一労働同一賃金の原則からしておかしい。

（２）非正規労働者になったから賃金が下がった。

これ、（１）と（２）は別の問題です。

まず、「定年退職後、同一労働なのに賃金が下がった」という問題については、「年功序列制」の賃金であったかどうかが問題となります。年功序列制の賃金体系であったなら、定年退職をさかいに、常識的な賃金の減額は仕方がないでしょう。同一労働をしている５９歳で定年退職直前の方と、４０歳の方の賃金が同じ職場では、「定年退職後に賃金が下がった」ということはあってはならぬことですが、日本の企業は正社員である場合は、ある程度の「年功序列給」となっているので、定年退職後には賃金が下がります。

（私の知る限り、年功序列給でないのは、「タクシー運転手」「不動産屋の営業マン」等のオール歩合給の者だけです）

最高裁判決では、定年退職において、「基本給の引き下げは合法」「各種手当の引き下げは違法」となっていますが、これは年功序列給である基本給については引き下げを認めるが、年功序列給の要素がない手当については、定年退職時の引き下げを認めないということです。

さて、（２）の「同一労働だけで、正規職員と非正規職員では賃金額が違う」という問題ですが、これは本質的にあってはならないことです。というか、日本の労働問題で最大の問題が、この部分であると思います。

非正規職員の賃金が安すぎます。本来ならば、「安定した職の正規職員の賃金」は「不安定の非正規職員の賃金」よりも安くていいはずなのに、実際は逆になっています。フリーランスの報酬は、正規職員より高くしなければなりません。

（もっとも、企業側は「派遣」に支払う費用は正社員へ支払う金額より多い場合もあるそうです。ただし、派遣社員にはわずかな金額しか支払われません。いわゆる「中抜き」も大きな問題でしょう）

新聞記事にあるように、「正社員と同じ仕事をしているのに給与や手当を減らされたのは不合理な格差だ」と主張するならば、原告側は「現在、当該企業に在職している、６０歳以下の非正規労働者の賃金もあげるべきだ」とも主張した方が、説得力を持つと思います。

（中伊豆ワイナリーのぶどう畑、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

文春オンライン４月１７日

昨年3月に廣瀬爽彩（さあや　当時14歳）さんの遺体が見つかって1年、そしてイジメを受けてから3年――。世間の注目を浴びた“凄惨なイジメ事件”が大きな山場を迎えた。2022年4月15日、イジメの有無の再調査を行ってきた第三者委員会は「イジメとして取り上げる事実があった」として爽彩さんが受けた「6項目の事実」について「イジメだった」と認定、同日、記者会見を開き、その内容を公表した。第三者委員会から「6項目の事実」について報告を受けた爽彩さんの 母親は文春オンラインの取材に複雑な胸中を冒頭のように語った 。

（以後２０２１年４月の記事の再掲となる）

イジメ被害者の方の御冥福を祈ります。御遺族の方が、一日でも早く癒されることを祈ります。

旭川のイジメ事件については、何らかの進展があったようです。この問題は、被害者の女子生徒の自殺の後で、学校側が「イジメ」の実態を隠蔽していた等の不祥事が発覚して問題となっています。

私はこの問題について、一番議論されなければいけないことが議論されていないような気がします。それは「教師の労働時間と義務」の範囲です。文春オンラインには、この事件について、次のような記事もありました。

「担任の先生が（爽彩さんの母親からイジメの）相談を受けたときに『今日わたしデートですから、明日にしてもらえませんか』って言ったというのが報道で出ていますよね。小耳に挟んだ話ですけど、先生がお友達にLINEで『今日親から相談されたけど彼氏とデートだから断った』って送ったっていう話をちらっと聞いたんですよ。本当に腹が立ちました。そういうことも言ったかどうか全部はっきりして欲しいです」

　当時の担任教師は前に立っていた同僚の後ろに隠れるようにして、下を向くだけで、一言も答えない。代わりに校長が「いまの質問にここで即答はできない。申し訳ございません。検討します」と答えた。

この記事から判明するように、世間の常識では、「生徒のイジメ相談を無視して、デートに行った教師」を非難するようです。

この事件について、その事実関係は判明していませんが、それがもし事実だったとして、学校側は、職務怠慢として、この教師を処罰できるでしょうか？

労働法の観点から申し上げるなら、この教師は何も悪いことはしていません。勤務時間外なのに、なぜ生徒の相手をしなければならないのでしょうか?

でも、この時点で教師が真摯に生徒の相談に乗っていたら、最悪の結果に至らなかったかもしれません。ならば、「良心のある人間として、すぐに生徒の相談に乗るべきだった」と思う人が大多数であると思います。

だからこそ、「教師の時間外労働と責任の範囲」を「問題として認識」し、解決に向かって動かなければなりません。

（多くの方が、その認識されてなくても、「教師は２４時間、生徒のために尽くすべきだ」と考えています。）

これは、学校の管理する立場の者がなんとかしなければならない問題です。私は、人件費が多くなっても、教師の数を増やし、「複数担任制」等を検討すべきであると思います。

このイジメ問題を解決するためには、教師を責めるだけでなく、教育システム全体の改革が必要ではないでしょうか。

（伊豆市・梅木発電所導水橋、by T.M）

たいへん興味深い記事がyahooニュースに掲載されていました。長い記事だったので私が要約したものを紹介します。

DIAMOND ONLINE ３月２１日

１.　今さまざまな国で「つながらない権利」が注目されています。「つながらない権利」とは、勤務時間外に仕事やメールの連絡が来た場合に、労働者がその応答を拒否できる権利のことをいいます。フランスでは2017年法制化されその後イタリアやメキシコでも法制化、アジアにまで法制化を検討する動きが広がりつつあります。もともと通信技術の発達により議論が進んでいた中で、コロナ事情によりテレワークが浸透したこともつながらない権利に対して議論が進んだ要因といえるでしょう。

２.「あの件どうなった？」

　食品メーカーに勤務する佐々木さん（仮名）は、休日の家族とのランチ中に上司から入ったLINEに困惑したといいます。

　佐々木さんは、どうなったと聞かれても資料を確認しないとわからないし、実際に家に戻ってLINEを返したところ、調べて返すまでに1時間弱かかったというのです。

３.つながらない権利が法制化することで考えられることの一つに、企業のサービスの低下が考えられます。イージとしては、携帯電話が普及する前の時代に近いでしょうか。メールや電話などの連絡が取れないことで業務を進めることができず、翌日以降に持ち越されてしまうことが想定されます。持ち越せるものであればよいのですが、今までなら対応できたことが「本日は担当者が不在にしておりまして…」と遅れてしまうケースや、クレーム対応が迅速にできなくなる可能性があるでしょう。

４.つながらない権利をめぐってはさまざまな事情があり、海外では法制化される動きが広まりつつあります。今後、日本でも本格的につながらない権利の法制化が検討されることも、ないとはいえません。今からつながらない権利への対応を始めておくことは、今後の働き方を見直す意味でも有用といえるでしょう。

５.テレワークが定着する中で、厚生労働省から2021年3月に「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（以下ガイドライン）が公表されました。つながらない権利に関係するところでは、ガイドライン内で以下のように記載されています。

「・時間外、休日又は所定外深夜 （以下「時間外等」という。）のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは適切な人事評価とはいえない。」

「・テレワークにおいて長時間労働が生じる要因として、時間外等に業務に関する指示や報告がメール等によって行われることが挙げられる。このため、役職者、上司、同僚、部下等から時間外等にメールを送付することの自粛を命ずること等が有効である。」

ざっとこのような記事ですが、これはたいへん難しい問題だと思います。

まずは基本的には、「つながらない権利」は、「当然の権利」だと思います。仕事の連絡を時間外にしてくる方がおかしいのです。会社等からのメール・LINE等は時間外は無視してかまわないし、また「しないことがマナー」という一般常識を徹底させるべきでしょう。

でも困るのが、「事故対応時の連絡」。東日本大震災の数か月後まで、某電力会社では職員に対し、次のような業務命令を出していたという噂を聞いています。

「休日であっても、県外に行ってはいけない。会社からの緊急連絡に対処できるようにしておいてくれ」

この業務命令が事実であったなら、明らかな労働基準法違反です。でも、あの時の状況では仕方がなかったのかなとも思います。

この「つながらない権利」と「緊急連絡」の問題を解消する方法は、私は「労働」という概念を再検討することではないかと思います。すなわち、

「時間外の会社からのメールを受取った場合、それを読む時間が例え数十秒であったとしても、それは『時間外労働』となる。メール対処に費やした時間にはすべて残業代が支払われるべきである」

このような考えを徹底すべきだと思います。

上司は、時間外に部下にメールを送付する時は、「残業を命令している」という意識を持つべきです。

（西伊豆・松原公園の花時計、by T.M）

本題に入る前に、自分のことを少し話ます。

６０代後半まで後１年。残りの自分の人生のことを考えてみましたが、できるだけ長く何らかの形で「世間様」と関わっていたいと思いました。

私にできることは何だろうと思ったら、それは「労働問題のコンサルティング」だということに気付きました。

現在、ボランティア（無料）で労働相談に答えてます。興味のある方はメールを下さい。

obaraconsultant@jcom.zaq.ne.jp

さて、本題です。

NHK　３月８日

コンサルティング会社大手の「アクセンチュア」が社員に違法な残業をさせていたとして東京労働局は8日、会社などを労働基準法違反の疑いで書類送検しました。

書類送検されたのは、東京 港区のコンサルティング会社大手の「アクセンチュア」と労務を担当するシニアマネジャーです。

東京労働局や会社によりますと去年1月、ソフトウェアエンジニアとしてプログラミングなどの業務を担当する男性社員1人に1か月140時間余りの違法な残業をさせていたとして労働基準法違反の疑いが持たれています。

労働基準法では1日8時間、週40時間を超えて働かせ残業をさせる場合には労使で協定を結ぶ必要がありますが、労働局によりますと、「アクセンチュア」では協定を結ぶための手続きに不備があったということです。また、ほかの複数の社員についても違法な残業が確認されたということです。

「アクセンチュア」は、NHKの取材に「深くお詫び申し上げます。関係法令を順守し働き方改革を進めるために取り組んでいきたい」とコメントしています。

この事件のポイントは「ひと月１４０時間の違法な残業をさせていた」こともそうですが、

「協定を結ぶための手続きに不備があったということです」

ここが大事です。

少し解説します。「時間外労使協定」（労働基準法第３６条に基づく協定なので、通称“３６協定”と呼ばれています）は、使用者と労働者代表が締結するものです。

　（注）「過半数労働者を代表する労働組合」がある場合は、３６協定は使用者と労働組合が締結する。

３６協定は「残業が１日×時間、ひと月×時間」というような内容を協定するのですが、この労使協定が締結されていなければ（あるいは今回のように“無効”であれば）、「１日８時間、週４０時間」の労働基準法の法定労働時間を１時間でもオーバーする残業をさせた場合は法違反となるのです。

さて、今回の送検に係る「協定を結ぶための手続きに不備」とはいったいなんでしょうか。それは私は、

労働者代表が適正に選出されていない３６協定

であったことだと思います。

私がこのようなことを思うのは、そのような会社を多数見てきたからです。

労働基準法が適用され労働組合がない会社において、「３６協定の従業員代表が選挙等で選出されている会社」がどれほどあるでしょうか？　このブログを読んでいる方が会社員だとしたら、あなたは「３６協定の労働者代表が誰かご存知ですか」？

今回の東京労働局の送検は、「無効な３６協定の違反」を送検した訳です。これはとてもレアなケースです。厚生労働省が発表している「労働基準法等違反事例」で確認したのですが、「３６協定の範囲を超えて残業させていた」「３６協定を締結せずに残業させた」という事例はあっても、「３６協定が無効であった」というケースはこの一例のみです。

労災隠しと一緒で、「違法な３６協定」の存在はとても悪質だと思います。今後も労働局も、このように「違法な３６協定」を作成する事業場を厳しく監督していって欲しいと思います。

（相模原の相模川河岸にある望地弁天、by T.M）

ブログ再開です。でも、健康状態が悪いので、また休載となるかもしれません。Twitterに主戦場を移そうかとも思っています。

東海テレビ　３月４日

2021年8月、救命活動中に市民に医療行為を指示したとして、愛知県豊橋市の消防本部の職員が懲戒処分を受けました。

　豊橋市消防本部の男性主査(53)は去年8月、心肺停止の患者の救命活動中、現場に居合わせ応急手当にあたっていた市民に「静脈路確保」を指示しました。

　この静脈路確保は本来、救急救命士の資格を持つ男性主査が行うべき医療行為ですが、応急手当をしていた市民が偶然看護師だったため「自分でやるより確実だと思った」として処置を依頼したということです。

　患者はその後、搬送中に意識を取り戻しましたが、男性主査は「処置は自分がやった」と上司に虚偽の報告をしていました。

　豊橋市は「救護は成功したが、公務員としては不適正な業務執行」として、男性主査を減給10分の1・6カ月の懲戒処分としました。

この消防員の行動が適切であったかどうかについては、やや不明なので何とも言えませんが、長らく労務管理関係の仕事をしていた者としてひと言申し上げます。

この消防士の上司は何やってんですか？何も処分されていないけどなぜですか？

もちろん、それはこの消防士が「虚偽報告」をしたため、上司に何の非もないし、かえって上司が「迷惑をかけられた者」ですからなのです。

でもね、私の提案はそんなレヴェルの話ではないんです。

「男を上げるチャンスだったのに、センスねえな」（上司の方が女性だったらごめんなさい）

ということです。

この件は、確かに規則違反かもしれませんが、「横領」「賄賂」「ハレンチ罪」なんかとは違います。部下は軽率であったかもしれませんが、十分に弁護できることです。

こういう時に、何の責任もない上司が手を挙げて、

「この件については、私の教育・指導不足です。私も懲戒処分を受けますので、部下の罪を軽くして下さい」

と言えば、職場の尊敬はこの上司に集まります。今後の昇格にも影響ないし、もしくは、かえって昇格が早くなるかもしれません。

もっとも、普段から保身のみを考えている者には、このような発想はできません。

「カッコイイ上司」になれなかった私としては、ひたすらこのような上司に憧れるのです。