カテゴリー: 新聞記事から

（甲府盆地の眺め、by T.M）

「総理の夫」を観てきました。原田マハさん原作の映画ですが、とても素晴らしいものでした。国会議員の妻を持つ動物学者である夫が、スマホの電波も届かぬ場所へ野外研究へ１０日ほど出張したところ、帰ってきたら妻が総理大臣になっていたという設定のドラマです。夫役の田中圭さんの演技が素晴らしいです。頼りないところがありながら、妻をリスペクトし、守ることに精一杯な姿に心打たれます。世のため人のため総理の職を懸命に務める妻ですが、思わぬ出来事により、その職を辞さねばならなくなります。その出来事とは・・・・働く女性の悩みをリアルを描きながら、その救済には「ありえなほど」のハッピーエンドが用意されています。労働問題のコンサルタントとしては、考えさせられる映画でした。

さて、前回に続き「過労死認定基準の２０年ぶりの見直し」についての、現場の担当官からのコメントの紹介です。「見直し」の内容は次のとおりです。

残業時間の長さが「過労死ライン」（ひと月８０時間の残業）に達しない場合でも、それに近い残業があり、不規則な勤務などが認められれば「仕事と病気の発症との関連性が強いと評価できる」として、労災と認定すべきである。

現場の担当官は今回の見直しについて、「あまり影響ない」と述べていました。身も蓋もない回答ですが、今回はその理由を解説します。

過労死には２種類あります。「脳・心臓疾患」（生活習慣病）による過労死と、「ストレス性障害」による過労死です。

「仕事中にくも膜下出血により倒れた」が前者であり、「職場の人間関係に悩み自殺した」が後者です。この２種類の過労死は、どちらも長時間労働をその健康障害の原因としますが、労災の認定基準は微妙に違います。今回改正になった「過労死認定基準の２０年ぶりの見直し」は、脳・心臓疾患（生活習慣病）に対する認定基準の見直しです。

これは以前にも掲載したグラフですが、「脳・心臓疾患」の長時間労働を起因とする労災認定数と、「ストレス性疾患」の労災認定件数の年別のグラフです。オレンジ色が「脳・心臓疾患」で、青色が「ストレス性疾患」です。

このグラフで分かる通り、「脳・心臓疾患」は減少傾向にあり、「ストレス性疾患」は右肩上がりで上昇中です。総数にしても、令和２年の「脳・心臓疾患」の労災認定件数１９４件に対し、「ストレス性疾患」は６０８件で「脳・心臓疾患」の３倍以上です。長時間労働による労災の主戦場は、現在「ストレス性疾患」に移行しているのです。

（注）「主戦場」という言葉の意味は、労働行政が「脳・心臓疾患」を軽んじているということではなく、単純に業務量がどちらが「過大であるか」という意味です。

健康障害による労災認定の難しさは、「同じ労働」をしている者であっても、発病する者も、発病しない者もいるということです。「ケガ」の場合ですと、例えば「高さ３ｍのところから墜落した労働者」は全員ケガをしますが、「ひと月１００時間残業した者」について全員が健康障害を起こす訳ではありません。労働者個々の状況が、発病の有無に大きな影響を与えます。特にストレス性障害ではそれが顕著です。

脳・心臓疾患における労働者個々の状況とは、生活習慣病の基礎疾患の有無が大きなものです。例えば、被災者が糖尿病や高血圧であったら、長時間労働によりそれが増悪したというケースも多々あります（それも、多くは「労災認定」されます）。労働者個々の基礎疾患と、「脳・心臓疾患」の労災の関係は、現在では明らかなっているケースが多く、それが現在の「ひと月８０時間の残業」の過労死認定基準となっています。それでは、今回の「見直し」の「仕事と病気の発症との関連性が強いと評価できる」とは何を意味するのでしょうか？

私と労災認定担当官は次のような会話をしました。

担当官）もし、過労死調査で、「ひと月７９時間の残業」をしていた者がいたとして、担当官は「過労死認定基準の８０時間に満たないので不認定」とすると思うか？

私　　）違うのか

担当官）そういうケースでは、みんな自分の調査を何度も見直すんだ。どこかに、労働時間の漏れがないか、なんとか「８０時間まで時間数が増えないか」、タイムカードや電子記録を何回も繰り返してみる。それができなきゃ、なんとか理屈をこねくり回す。それで業務上としてしまう。

私　　）そんなものか

担当官）調査した時間が「ひと月７０時間」だったら諦めて業務外だ。でも、微妙なところだったら努力する。その努力の内容が、今回の「見直し基準」の「仕事と病気の発症との関連性が強いと評価できる」という部分だ。つまり、今回の見直しは、現場で以前から行われていたことを文書化したに過ぎない。だから、今回の見直しは現場では評価されていないんだ。

担当官はさらに続けました。

担当官）労災不認定の場合は、絶対に申請者サイドから不満がでる。それを「認定基準」という言葉で押し切ってきた。それを今更、根本の基準「８０時間」を変えることなく、「インターバル期間」等の言葉できめ細かい調査をするような印象を与えている。今回の見直しで、「脳・心臓疾患」の認定件数が増えることがないだろう。だから、あまり評価できない。

（注）今回の話は、私の友人の「個人的意見」であり、文責は当然私にあります。

（池の平林道からみずがき山を望む・山梨県甲府市,by T.M)

パラリンピックのトライアスロンで銀メダルに輝いた宇田秀生さんは、２０１３年に結婚式５日後に労災事故に合い右腕を肩から切断したそうです。そんな悲惨な事故から８年後に、こんな記録を樹立するなんて、労働災害の調査等に長年関わってきた者としては、本当に彼を尊敬します。

パラリンピックの開催の是非については、色々意見があったようですが、テレビで選手やそれを支えるスタッフの姿を観ていると、自然と涙がでてきます。参加者全員に金メダルを授与する訳にはいかないのでしょうか・・・

「勝つことよりも参加することに意味がある」そんなオリンピックの精神はパワリンピックな中にこそ生きているような気があいます。

さて、話題は変わり、コロナ被害のことです。

読売新聞オンライン・8/24

青森県八戸市の百貨店「三春屋」が、新型コロナウイルスの感染拡大などで経営不振になり、全従業員約１４０人の約７割にあたる約１００人に解雇通知を出したことが２３日、わかった。従業員の労働組合は「希望退職者を募集するなど努力義務を果たしておらず、不当だ」と撤回を求めている。

　三春屋を経営する「やまき三春屋」によると、通知は１１日付で、解雇日は９月１０日付としている。

　土谷与志晴社長は読売新聞の取材に対し、「新型コロナウイルスの影響で売り上げが落ち、今秋に予定していた改装計画にも支障が出ている。経費削減に取り組んだが三春屋ののれんを残すため、さらに人件費削減が必要」と述べた。希望退職を募らなかった点には「それほど財務状況が逼迫（ひっぱく）している」と釈明。従業員の再就職は「積極的に支援したい」としている。

労働契約法第１６条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。現在のようなコロナ禍において、経営不振を理由に解雇するためには、次の条件が必要です。

「人員削減の必要性」人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること

「解雇回避の努力」配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと

「人選の合理性」整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること

「解雇手続の妥当性」労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと　　　等

前述の新聞記事引用の解雇事案について、「解雇事由が妥当であるか」の判断は私にはできません。

しかしどうも、私の経験から照らしてみて、「やり方が強引」なので、今後泥沼になるような気がしています。

まずかった点は２点あります。

ひとつ目は「解雇通知が文書で行われ、予告日は８月１１日付で、解雇日は９月１０日付」であることです。これは労働基準法第２０条で示された「解雇予告」期間の３０日間をクリアしようとしたのでしょうが、いかにも唐突な解雇通知です。経営陣が「刑事告発」されないことだけを考慮した手続きのように思えます。別の新聞記事には次のようなものがあります。

朝日新聞記事

同労組によると、会社側から、正社員や契約社員を対象に

8月11日付で解雇の予告通知書が送られてきた

という。18、19の両日には全従業員に対して説明会などを実施したが、解雇に対する明確な理由がなかったという。大量解雇は、規模を縮小して営業を続けるためだとみている。

文書の送付だけで解雇が通知されるとは、経営側の怠慢としか言えないでしょう。解雇される者、一人一人と管理職が面談し、事情を説明し、解雇通知を手渡すことが「誠意」です。文書一枚の解雇となれば、労働者の反発もより強くなります。また、労組側の主張の「希望退職者を募集するなど努力義務を果たしておらず、不当だ」という主張の根拠ともなります。

ふたつ目の会社側のまずい点は、社長の「三春屋ののれんを残すため」という言葉です。解雇される労働者にとって、「のれん」などどうでもいいことです。もちろん、社長は「事業継続のため」という意味で「のれん」という表現をつかったのでしょうが、取りようによっては、「永禄年間から続く三春屋の名前を残すためには労働者の解雇は仕方がない」と経営側が上から目線で思っているとも見えてしまいます。

「解雇は避けられないものだから、人間どおしの感情の問題や修羅場は無駄だ」ということを、もし経営者が考えているとしたら、地域の協力を得て存続するデパートのとしては失格ということでしょう。

今後の問題点は２つでしょう。

• 解雇された労働者に「特別退職金」はあるのか（無理なような気もします）
• 経営側で責任をとって辞任する者がいるのか

昭和２５年、朝鮮戦争前にトヨタは経営危機に陥りました。「乏しきを分かつ精神に立ち、人員整理は行わない」との方針で労使と話し合いを続けてきましたが、銀行からの融資がなく倒産する危機に直面し、人員整理が避けられない状況となり、約2,000人が退職しました。そして、社長の豊田喜一郎は辞任をしました。

「整理解雇」を行うということは、企業の信頼の危機です。それを救う者がいるとしたら、経営者の進退の覚悟のような気がします。

この「三春屋」の従業員の再就職手続きが、早期に進みますことを祈ります。

（小森川林道を行く・山梨県北杜市、by T.M）

8/18(水) 20:04配信　読売新聞オンライン

　部下に暴力を振るったとして、埼玉県警は１８日、大宮署の男性警部補（３９）を暴行容疑でさいたま地検に書類送検した。部下３人に暴言を吐くパワーハラスメント行為も確認され、県警は同日、戒告の懲戒処分とした。

　発表によると、警部補は５月１２日夜、さいたま市内の居酒屋に呼び出した部下の男性巡査部長に胸ぐらやあごをつかむなどの暴行を加えた疑い。警部補は酒に酔っていて、「態度が気にくわなかった」と説明。同市内では当時、新型コロナウイルスの感染拡大で「まん延防止等重点措置」が適用されており、県警は飲食を伴う会合の自粛を通達していた。

　また、県警の内部調査で、警部補が数年前から部下３人に対し、「育った環境を疑う」「精神科に行った方がいい」などと暴言を吐いていたことも判明。警部補は「早く一人前にしたかった。適正な指導だと思っていた」と話しているという。

このコロナ禍にあって、埼玉県警何やってんだと言いたいような記事です。しかし、パワハラって多いですよね。「管理職教育」何やっているんでしょう・・・

という訳で、今回は「教育」の話です。

「職長教育」の講師を、私は年に１０回以上やってます。「職長教育」とは、労働安全衛生法第６０条により規定された教育で、製造業や建設業の職長（５～２０名の職員のリーダー）となる人が受講しなければならないものです。製造業の場合は、講習時間１２時間で、教育の目的は、労働安全衛生及び労務管理について、職場リーダーの基本的知識を得ることです。

この職長教育が、他の法定講習と違うことは、「討議法」で行われるということです。「討議法」とは、ひとつのテーマを数人で討論する手法ですが、これがけっこう評判が良いものです。受講生たちは、ただ聴講するだけの教育と違い、自分の意見を持つことが義務づけられ、それについて他者とコミュニケーションを取るというで、講義内容の深い理解が得られるようです。

そんな受講生の満足度が高い職長教育ですが、講師として私が悩むことがあります。それは、「労務管理」をどう教えるかということについてです。

職長教育の内容は９０％が労働安全衛生に関することで、労務管理に関することは１０％ぐらいです。労働安全衛生のテーマである「リスクアセスメント」「災害調査」「作業手順書の作成」等については、質の高い教育をしている自負はあります。でも、職長が部下に対し「どのように指示するか」「どのように個人面接するか」等の労務管理のテーマになると、私は原則論を述べるに留まります。例えば、次のようなことについてです。

「コミニュケーション能力」「知識技能の力」「人を育てる力状況を総合的に把握判断し対応できる問題解決力」「率先垂範しルール違反者には厳しくいさめる実行力指導力」等

教えていて恥ずかしくなります。これらのことは、私が行政の中にいて部下を持っていた時に、まったく出来なかったことだからです。部下に嫌われたこともあります、部下の信頼を失ったこともあります。今でも、その時にどのように部下に接してたらよかったのかは分かりません。

でも、完璧な上司っていなかったような気がします。

労務管理のことに悩む講師が基本的なことのみをテキストに沿って教える。労務管理の研修っていうのは、結局どこもそんな物じゃないでしょうか。

冒頭のパワハラの警部補も「管理職研修」は受講していたと思います。しかし、労務管理の能力は身につかなかったようです。というか最初から身につける気などなかったのかもしれません。

部下を持ち管理するということは、その人の知性と誠実さの総合力なのであって、講義で基本事項を教えてもらっても、それを育てる地力がその人にないと、育たぬものなのでしょう。

パワハラで苦しまれれていらっしゃる方々、パワハラをする者の多くは実は「パワハラ」をじている自覚はあるものです。なぜなら、パワハラ教育等を受講している人が多いからです。それでも、パワハラをするということは、いじめっ子がいじめをすることと同じで、非常に低レヴェルの倫理観をもっている人です（仕事の能力は知りませんが）。

問題がおきた時は、コンプラインス委員会へ申立しましょう。そのような人には、それしか解決策はありません。それができない時は、労働局の相談コーナーに行きましょう。