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（竹中半兵衛の像・岐阜県垂井町、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

年の瀬も迫りつつありますが、皆様はどうお過ごしでしょうか。私はネットフリックスに再加入しました。これで年末から正月にかけて、映画三昧・ドラマの一気見の準備も整いました。完全巣ごもりの準備万端です。

さて、「ＧＯＴＯ―」についてですが、コロナの第三波との関連性はまだ不明だそうですが、ひとつ分かっていることは、最前線で働く医療関係者の士気を挫く制度であるということです。今春以来、寝る間を惜しんで戦ってきた医療関係者の前に、「ＧＯＴＯで安かったから旅行にいったら感染した」「ＧＯＴＯを利用して宴会をしたらクラスターが発生した」という患者が多数現れたとしたら、最前線の者たちはどう思うでしょうか。
彼らには誇りがありますから、患者を責める言葉は決して口にしないでしょう。だからこそ、政府は医療関係者の士気を思い、「ＧＯＴＯ―」に対し思い切った見直しをすべきではないでしょうか。（もっとも、政府はそんなことは承知していて、あえて「経済」のことを優先させているのでしょうか）

今日は先週予告したように、派遣労働制度の抱える「闇」の話です。

例えば、使用者は、残業命令を拒否した労働者を懲戒解雇できるでしょうか。この事案について、有名な「日立武蔵工場事件」という裁判がありまして、平成３年に最高裁から判決が下っています。結論は
① ３６協定の締結
② 就業規則に残業があることの記載
③ 合理的な残業命令であること
この３点が揃っていれば、残業を命令した労働者への懲戒解雇は有効であるということです。

３６協定とは労働基準法第３６条に基づく労使協定なので、そう呼ばれています。その職場の労働者の過半数で構成される労働組合か、労働者の過半数を超える者の代表者が、その職場の使用者と協定を締結し、「１日何時間残業するか」「ひと月何時間までの残業が可能であるか」「一年間に最大何時間まで残業できるか」を決めるものです。つまり、３６協定の締結をすることにより、労働者は自分たちが選んだ代表を通し、自分たちの残業時間をコントロールすることができるのです。「３６協定制度の形骸化」なんてが言われていますが（確かにその通りですが）、労働者代表を選んで３６協定を締結するということは、とても大事なことです。

派遣労働者（特に「登録型派遣労働者」）は、この労働基準法第３６条を無視して残業をさせられている現状があるのです。派遣労働者の３６協定は「派遣元」で締結されています。派遣元は、「派遣労働者」を含む労働者から労働者代表を選んでもらわないと３６協定が締結できません。ところが、派遣労働者たちは、それぞれ別々の事業場に派遣されていますので、お互いに面識はなく、自分以外の労働者がどこに何名くらい派遣されているのかは知らないので、自分たちの代表を選出することが物理的に不可能なのです。また、自分が労働者代表に立候補しようとしても、他の労働者に呼びかける方法もありません。

それでも、毎年１回必ず派遣元から３６協定が労働基準監督署に提出があります。そこに記載されている労働者代表は、派遣労働者でなく、ほとんど（というか私の知る限り「全て」）派遣元の事務員です。これは、派遣元が登録型派遣労働者を雇用するときに、派遣労働者から、３６協定をそのような処理をすることの承諾を得るからです。これで確かに３６協定の法的な要件は具備しますので、法律的には問題がなくなります。

でも、これっておかしいでしょう。そもそも、３６協定の労働者代表って、労働者からの意見を取り上げる人のことですよ。優越的な立場にある派遣元の事務員が、選挙をやる訳でもなく、個別に派遣労働者の意見を求めてそれで終わりってことはどうもおかしいことです。

もちろん、これは派遣元事業場が悪い訳ではありません。彼らは、何とか法を守ろうとして、このような方法を取っているだけです。悪いのは、このような無意味な法制度が残っていることです。
「派遣労働者の残業時間については、労働契約時の労使合意による」とでも規定しておけば、なんら問題はないのです。

派遣労働者（特に「登録型派遣労働者」）は自らの代表を選挙することができないから、自らの残業時間を管理できる法的手段をなくしていること、この実態については、関係者なら誰もが気付いています。でも、誰も何とかしようとしていないから、こんな個人ブログで愚痴るのです。

 

（山神の碑・栃木県田代山林道入口、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

先日、ショックなことがありました。私の知人が派遣切り（派遣先から派遣元への契約解除）にあったのです。コロナ禍による人員削減のあおりを受けてのことです。彼女は常用型派遣社員なので、これを機に有給休暇を消化して、少し気分転換をするとのことです。同じ派遣でも、「無期雇用常用型」と「登録型」では影響度が格段に違いそうです。

私が、監督官になった昭和５９年から退職するまでの３２年間には、色々なことがありました。バブルが絶頂になったかと思うとその崩壊。阪神淡路大震災とリーマンショック。そして、東日本大震災です。

社会の労働者を取り巻く環境も大きく変化してきました。と言うより、悪くなる一方のような気がします。その中でも、最も大きな変化は「派遣労働者」の登場かもしれません。派遣法自体は１９８５年に成立していますが、１９９９年の「派遣対象業務の原則自由化」と２００４年の「製造派遣解禁」が転機となりました。

特に２００４年の製造業派遣解禁はショックでした。それまで、労働基準監督官は「労働基準法第六条　何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない」（中間搾取の禁止の条文）」の遵守を企業に呼びかけ、場合によっては当該法違反について書類送検をしていました。その監督官の目の前に、突然に「派遣労働者」という人たちが登場したのです。当時は派遣元も法律を分かっていないせいか、大手派遣会社であったとしても「データ装備費」等を賃金から控除するといった、とても恥ずべき法違反を犯していました。労働基準法遵守の優良雇用先と思っていた製造業の大企業に、そのような労働基準法違反を行う企業の被害労働者がいることが信じられなかったのです。

ただ、製造業における派遣労働者の存在は、それでも「多様性のある雇用」のためという建前でなんとか理解しようと思いましたが、私が驚いたのは「登録型派遣労働者」という雇用形態が表れたことです。

「派遣先が決まったら雇用する。派遣先から契約が切られたら契約終了」

こんな就業形態って何？というのが私の感想です。昔は派遣先が、労働契約期間を定め直接雇用をしていました。そのため、企業は派遣元に支払う分を労働者の賃金に還元できたのです。

このような就業形態を認めることは、ハローワークの業務放棄であり、厚生労働省の考えがわからないと当時は思っていました。そして、私の想像を超えることが起こりました。私が労働相談に乗った多くの労働者たちが、この雇用形態を当たり前のことだと思いだしたのです。なかには、この制度は「便利だ」という考えもあるようです。

先日、カミさんが観ていた韓国ドラマを眺めていたら、こんな場面がありました。派遣先から、契約を切られた女性派遣労働者が派遣元に行って、担当者を問い詰めています。

「なぜ、私が派遣先に嫌われたのか、あなたが行って聞いて来い」

カミさんは、ドラマを観ながら私に言いました。

「韓国の人って、アグレッシブルよね」

私は答えました。

「韓国の人がアグレッシブルかどうかは知らんけど、これが派遣労働者が取るべき正しい態度だ」

登録型派遣労働者の方はおとなし過ぎます。「派遣元と派遣先が締結した派遣契約」と「派遣元と労働者が締結した労働契約」は別ものです。私が受けた多くの労働相談で、派遣労働者は派遣元から「派遣先から契約が打ち切られた。労働契約は派遣契約が終了したからこれで終わり」と言われて引き下がっていた人が多くいました。このケースは違法な解雇となる場合が多いのです。

派遣労働者の方、年末に向かいもし派遣切りに会ったら、一度労働局に相談してみて下さい。もしかしたら、いいアドバイスが頂けるかもしれません。

次回は、派遣業界の最大の問題点、「労働組合の設立」及び「労働者代表の選出方法」について書きます。

 

 

（チューリップとハナモモ・山梨県勝沼ぶどう郷、ｂｙ　Ｔ．Ｍ)

 

皆さま、暑中お見舞い申し上げます。

本来は「残暑」と書かなければいけないのでしょうが、今年は梅雨が異常に長く、今がとても暑いので、立秋を忘れてしまいそうです。

先日、ある方から、監督署の業務について次のような質問を受けました。少し、専門性が高い質問で、何を言っているか分からない方もいらっしゃるかもしれませんが、私にとっては、元監督官として興味がわいてきた質問であったため、ここに紹介します。

（質問）ある有名料亭の話です。そこの料理の評判を聞き、全国から多くの板前さんや地元の調理師学校の生徒さんが修業に来ます。

料亭側は、修業中の者だから給与は支払わないのが当然だと考えています。しかし、修業といっても、板前さんたちを板長が教育する訳ではありません。料亭側は、板長が板前さんたちの料理をひと口味見をして、その感想を述べるだけで「修業」だと考えているようです（もっとも、板長は、味見をした料理について、それが不満だからと言って、板前さんに作り直させることはしません）。

修業中の板前さんたちは、シフトの空き時間に他のレストランへアルバイトの行き生計を立てていました。どの板前さんも、有名料亭でシフトに入るくらいですから、腕は良く、どこのレストランでも歓迎してくれました。このような、修業のシステムは、この有名料亭では何年間も続いてきたものでした。ただし、板前さんについては、時間外の深夜に急に常連客が来た時だけ特別な手当が貰えるケースもあるようでした。

調理師学校の生徒さんについては、シフトに入ることもありますし、掃除等の雑用をやらされることもあります。

この有名料亭に１年以上前に監督署が調査に入りました。しかし、板前さんや調理師学校の生徒さんの待遇について、何の改善もありません。

私（質問者）は興味をもったので、監督署の担当官にこのことを問い合わせてみました。しかし、監督署は「調査中なので答えられない」と返答されました。監督署は、相手が有名料亭だから遠慮しているんじゃないのかと私は不信感をもちました。

私はこの質問に対し次のように回答しました。

（回答）監督署は、相手が「有名料亭」だからといって遠慮することはありません。かえって、遣り甲斐を感じる職員はいるでしょう。監督官の誰もが考えても、板前さんには賃金が支払うべきだと考えます。遅れている理由は、多分、板前さんの問題でなく、「調理師学校の生徒さんたち」の件が問題であり、結論がでないのではないでしょうか。

さらに、質問者から詳しい状況を尋ね、次のように回答を続けました。

監督署が労働時間等を調査する時にぶつかる問題として、「どこからどこまでを労働時間と見なすのか」、つまり「労働時間の確定」の問題があります。上記のケースで言うと、「調理師学校の生徒さん」たちは、料亭で掃除等の仕事もさせられていましたが、その時間は労働時間と見なせ、賃金は支払われるべきだと思われます。そして、調理場にいて、板前さんたちの仕事を手伝い、調理の仕方を学んでいた時は、やはり調理学校の授業時間だとみなせるような気もします。では、調理がすべて終わり、料理の後の鍋や窯を洗っている場合は労働時間でしょうか？難しいところです。

調理師学校は、料亭側に、生徒さんたちを受け入れてくれる見返りに、どのような金銭的な遣り取りや、取り決めをしていたのかも、労働時間の確定の大きな要素となりますが、上記のケースでは、「料亭」と「調理師学校」が経営的に系列関係にあり、正式な契約もないまま、慣習として生徒を料亭に派遣していただけということなので、そのような事情も問題を複雑にしていると思います。（ただし、その調理師学校は、有名料亭で研修を受講できることを、宣伝としていた部分もあります。）

このような事件で監督署が行うべきことは、次の２つです。

①過去の未払賃金の遡及是正

②今後、同種の法違反がでないように、料亭に研修システムの改善を行わせること

今回の事件で、監督署の処理が遅れているということは、①の遡及是正について、「労働時間」の特定ができないためだと思われます。そしてそれは前述の「調理師学校の生徒さんの労働時間が確定しがたい」ためだと思います。

いっそのこと、明確な賃金不払いである板前さんたちに遡及是正をさせ、調理師学校の生徒には「労働時間不明」で遡及是正を命じないという方法もあります。しかしそれでは料亭が、「板前さん」については法違反であるが、「調理師学校生徒さん」については法違反でないと勘違いする可能性があります。

もし、私がこのようなケースの担当官であるなら、①の遡及是正は一切行わずに、②の料亭での研修システムの明確化を行わさせるといった方法を検討します。具体的には、「板前さん」のシフト勤務に対しては、今後全て賃金を支払うこととし、「調理師学校生徒さん」については料亭の経営上に必要な業務に対しては賃金を支払わせ、「授業料を支払っているので、権利として料亭の業務に参加させる時間」の明確化といった方向性を目指します。

上記のケースで悪質なのは、「賃金不払いの料亭」もそうですが、「授業料をとっていながら、生徒に上記のような業務」を行わせる調理師学校でしょう。

さて、いずれにせよ冒頭の「監督署の申告処理がなぜ遅れているのか」の質問については、「これは、けっこうやばくて、難しい事案だから」というのが回答となります。とは言っても、申告処理に１年以上かけるのは異常です。監督署担当官の熱意を疑われても仕方ないことと思われます。

コロナ禍の現在において、無給の板前さんや、調理師学校生徒さんが職場内でコロナに感染した場合、本来なら労災となるところが、無給の方は「労働者でないので労災認定の対象でない」とされる場合も想定できますので、監督署の早期処理が求められます。

さて、質問された方はこんな質問もされていました。

「現在、飲食店・レストラン業の恒常的な長時間労働が話題となっていますが、今回の料亭の事件のように、業界の体質として何か問題があるのでしょうか。」

私は次のように答えました。

「業界の中の方が特殊な考え方をするというのはよくあるケースです。ただ、個別のレストランの長時間労働と、今回の料亭の事情は、関連性は低いと思います。個別のレストランの長時間労働については、人を増やす等の方法で改善はできると思います。もっとも、改善の方向性は分かっていても、それが難しいことは事実です。今回の料亭の件は、解決への方向性が定まらない難しさがありますが、それが明確になれば、意外と解決も早いと思われます。だからこそ、監督署の早期の是正勧告が必要だと思います。」

（たんぽぽと大内宿遠望・福島県下郷町、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

ブログネタに困る週もあれば、何を書こうか迷う週もあります。

ALSの方の嘱託殺人について、ギランバレーの後遺症の残る者として感想を書こうかと思いました（ALSとギランバレーは症状がよく似ています。私も一時はALSを疑われました）。

また、福島の工事現場での爆発災害や、トーキン仙台事業所の酸欠災害（２名死亡）も労働安全衛生コンサルタントとしては興味深いものです。

しかし、やっぱり最近の旬の労働問題の話題は次のものでしょう。

https://www.mhlw.go.jp/content/000645682.pdf

労働者災害補償保険法の９月１日からの改正です。

この改正って、けっこう「働き方改革」としては重要なものです。要点を言うなら、「ダブルワーク」をしていた方の労災補償が、両方の会社の賃金額を合算した賃金額で補償を受けることができるようになったということです。

実例を挙げると、次のとおりです。

（例）　Xさんは、８時から１７時まで、A工場の事務仕事を月給２５万円でしていたが、１９時から２１時まで時給１２００円で自宅近所のBスナックでアルバイトをした。スナックでアルバイトをしていた時に、客からコロナを感染させられ１ヶ月休業した。そして、労働基準監督署で労災認定された。

今までの法律では、上記の場合、Xさんへ労災保険から支払われる給付額はBスナックから支払われる時給１２００円をベースにしたものだけでした。９月１日以降は、X工場の月給２５万円も含まれるようになりました。当たり前といえば、当たり前のことですが、「兼業」を解禁としたい「働き方改革」について、労働者が安心して生活できるといった側面から、これは非常に大切な法改正です。

この改正については、いくつかの疑問点もあります。

まずは労働基準法第１９条の解釈です。同条文では、「労災で休業する労働者については、休業期間中は解雇してはならない」と規定されています。上記のようなケースの場合は、Bスナックでは、 療養期間中のXさんを解雇できないのは当然ですが、A工場では、直接の労災が発生していないので、Xさんの自己責任による長期休業を理由に解雇できてしまうような気もします。そのへんの法解釈が、まだ厚生労働省から発表されていないようなのでが、できればA工場でも解雇はできないというような行政からの指導をしてもらいたいと思います。

「兼業・副業」の件で一番大きな問題は労働基準法第３８条の解釈でしょう。同条文第１項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」とされています。この条文の意味するところは、「兼業で通算で１日８時間を超えた場合は、後で仕事をする事業場が残業代を支払わなければならない」ということです。

つまり、上記の労働形態では、XさんはA工場で昼間に既に８時間働いているので、夜間のBスナックの２時間の労働は残業代が含まれていなければなりません。

上記のケースでBスナックが東京都か神奈川県にあると、時給を１２００円しか支払っていないので、即時法違反となります。なぜなら、東京都の最低賃金は時給１０１３円、神奈川県のそれは１０１１円なので、残業代（２５％の割増賃金）を含めると、それぞれ１２６７円以上（東京都）、１２６４円以上（神奈川県）の賃金を支払わなければならないからです。

この労働基準法３８条のことを理解されている人はあまりおりません。今後、この件が原因で労使問題が多く勃発しそうな気がします。上記の労働形態を少し変形して、

Xさんは、朝４時３０分から６時３０分までC新聞店でアルバイトをしてから、A工場で８時から１７時まで働く

ということにしたら、今度はA工場が２時間分の残業代を出さなければなりません。これではA工場はXさんの兼業を認めることはできないでしょう。

さすがにこれではまずいと思ったのか、厚生労働省では、労働政策審議会の中の労働条件分科会で、今後この問題について検討する模様です。ただし、７月３０日に開催された同分科会の資料では「今後検討する課題」とされているだけで、方向性はまったく決まっていないようです。

兼業する労働者が過重労働とならないように、兼業する事業場の労働時間を通算して考えることは当然ですが、この割増賃金の適用は、兼業しやすい環境を確保するためにも、廃止して欲しいと思います。

 

（旧国鉄日中線熱塩駅・福島県喜多方市，ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

ＢＬＭ運動が世界で燃え上がっています。
差別の問題というのは、複雑で繊細です。
だから、このブログで取り上げるのをためらっていたのですが、ふと思うところがありましたので、それを書きます。

少し古い話ですが、次のような事件がありました。
時事通信　２０２０年３月３０日　
時間外労働を抑制する目的で歩合給から残業代を差し引くタクシー会社の賃金規則の適法性が争われた訴訟の上告審判決で、最高裁第１小法廷（深山卓也裁判長）は３０日、労働基準法に反すると判断、「割増賃金が支払われたとは言えない」と述べ、会社側逆転敗訴を言い渡した。同様の賃金規則は運送業界で広く採用されているといい、判決は一定の影響を与えそうだ。
　訴訟を起こしたのは、タクシー大手国際自動車（東京）の運転手。同社の規則では、残業した場合、形式的に「割増金」が支払われるが、歩合給から同額が差し引かれ、「どれだけ残業しても給与が変わらないのは不当だ」と訴えていた。
　小法廷は「売り上げを得るための経費を運転手に負担させているに等しく、法の趣旨に反する」と判断。正当な割増賃金を算定させるため、審理を東京高裁に差し戻した。
　同社の賃金規則は既に改められたという。

タクシー会社の賃金体系は、ほとんどの会社が上記のようなオール歩合制です。例えば、歩合率６０％としたら、運転手が１００万円稼いだとすれば、会社が４０万円、労働者が６０万円とるシステムです。このシステムでは、残業代がでません。だから、労働基準監督署の中の就業規則の中の賃金規則で、このことを明記しているところはありません。労働時間や有給休暇等については、就業規則が守られていますが、賃金規定は嘘のところが多いです。

私は、この件で何回是正勧告書を交付したでしょうか。何回労働争議に巻き込まれたでしょうか。何回ケンカをしたでしょうか。何回吊し上げられたでしょうか。そして、指導しても、指導しても、最後はタクシー会社はオール歩合給の制度に戻って行くのです。（多分、上記のタクシー会社もそうなるのではないでしょうか）

（注）　タクシー会社には、オール歩合制以外に、関西の古都に本社を置く、○○タクシー方式という賃金体系をとるところもあった（今は改善されているかもしれない）。これは、労働者が「定額」を事業主に収める方式である。これをが、形を変えた「オール歩合制」である。

私は、愛知県、宮城県、北海道、栃木県、神奈川県の５都道府県の監督署で仕事をしましたが、行く先々で、地元のタクシー会社の人と、そしてタクシー業界の２大労働組合の専従職員らと知り合いになりました。私は、ケンカの後で親しくなった、専従職員に次のようなことを訪ねたことがあります。

「あなたは、何度も傘下の労働組合員の労働条件について陳情にくるけど、結局最後はオール歩合制の賃金体系に戻っている。そして労働組合もそれを後押ししている。労働争議の焦点は、いつも『オール歩合制の歩合率を上げること』ではないですか」

すると、専従職員は次のように答えてくれました。
「私たちも、組合には、固定給プラス残業代の賃金体系の方がオール歩合制よりいいと言っています。でもそれを理解してくれる組合員は少数です。多くの組合員は『残業代がでるなら、流しで客をつかまえるより、駅のタクシー乗り場で客を待つ間に休んでいる方が得になる。そんな、不公平なことより、稼いだ分だけもらった方がいい』と言っています」

５０歳を超える頃に、私の中で、「オール歩合制に関する考え」が少し変わってきました。多くの監督官が長年努力してきて、労働組合の方が奮闘し、そして心ある経営者の方が改革を志しても、タクシー業界から「オール歩合制賃金体系」が追放できないのは、オール歩合制賃金に、著しい合理性があるのではないかと考えるようになったのです。

ここで少し、労働基準法における残業代についての位置づけを確認します。
「労働者と使用者は対等である。しかし、使用者の立場の方が圧倒的に強い。そこで、法により労働条件の最低基準を設ける。それが労働基準法である。使用者が残業代を支払うということは、労働時間の抑制及び長時間労働への補償の意味がある」

この労働基準法の意義を上回る、「オール歩合制賃金」の合理性（長所）とは何か？私は、それが
オール歩合制賃金が公平で差別のない賃金制度
であることに気づきました。
オール歩合制とは「分かりやすく」、そして「性差」「年齢差」「国籍」「勤務年数」等で一切差別されない「同一労働同一賃金」です。これは、すごいことです。
このことに気づいて以来、私は「オール歩合制」イコール「悪」という考えではなくなりました。
オール歩合賃金制が悪いのではない、それが原因となり、「過重労働」が発生することが悪ではないのか。ならば、「過重労働対策」と「最低補償給制度の充実」があれば、別にオール歩合制賃金でもかまわないのではないかと考えるようになりました。（最近では、これに「高齢労働者対策」を加えなければいけません）

私と同じ考えの社労士さんがいて、「歩合部分に割増賃金を組み込むオール歩合制」プラス「最低補償給」と「時間管理の厳密化」の制度を考えてくれました。
これは、例えば、「歩合給６０％」でなく、「歩合給５０％、歩合の割増賃金５％、深夜労働割増５％で合計６０％」を支払う方法です。私は、この社労士さんの工夫はひとつの進歩だと思います。
（注）この賃金計算が合法であるかどうかが疑問の方は、月の所定労働時間１７０時間、時間外労働４５時間、深夜労働４０時間のケースで計算してみて下さい。私は合法であると思います。ただ、実際に事業場の方が、この賃金制度を試みようとするなら、事前に管轄の労働基準監督署と相談して下さい。

因みに、求める歩合給の歩合割増をＸ％、歩合深夜割増をＹ％とする時に

X=Pa/400(T+a)、Ｙ=Pｂ/400(T+a)

となります。
Ｐ（基本の歩合率　％）　Ｔ（所定労働時間）　ａ（残業時間）　ｂ（深夜労働時間）