長時間労働規制の問題点(4)

(大岡川の満開の桜です)

過半数労働組合があれば、闘争手段はいくらでもあります。
私が、労働基準監督官に採用された30年ほど前に、労働組合がよく仕掛けた闘争手段が36協定を締結しないという方法でした。

労働組合の要求、例えば賃上げ・ベースアップ等に会社が満額回答しなければ、36協定に労働側がサインしないのです。こうすると、労働者が行う残業はすべて違法残業となってしまいます。
どこの会社でも、すぐに残業がゼロにできる訳ではありませんし、昔は現在ほど、労働者も使用者も36協定のことをそれほど気にしてはいません。そうすると、労働者は36協定の期限切れの後も通常どおりに残業をしますので、法違反がどんどん累積していく訳で、頃合いを見計らって、労働組合は労働基準法第32条違反で監督署に申告するのです。

監督官が会社に臨検監督に行くと、法違反は明白なので是正勧告書交付ということになるのですが、会社は渋い顔で対応します。
労働組合は、監督署から是正勧告が出たということで、「今度は刑事告訴だ」と会社を脅しますが、そこまではしません。
監督署の立場としては、会社に「法を遵守しろ」と言う一方で、内心では組合に、「そこまで言うのなら、組合員に命じて、残業拒否闘争でもやればいいのに」と思いますが、組合はそうはしません。残業代がでなくなった場合の組合員の反発が怖いのです。もっとも、組合に言わせると、「生活残業をしなくてもよいほど、会社はベースアップをしろ」ということになります。

目的が「違法残業の告発や防止」でなく、別のところにある36協定闘争は、監督署にとって迷惑そのものでしたが、よくよく考えてみると、現在の過重労働対策には、労働組合が検討しても良いような手法に思えます。

長時間労働規制の問題点(5)

(横浜では桜の季節も終わりました・・・)

過半数労働組合が、36協定の締結者であること以外にも、労働基準法・労働安全衛生法の法規定上、重要な役割を果たすことは、今思い出せる範囲でもいくつもあります。
①  就業規則の意見書を出す
②  有給休暇の一斉付与の協定書締結
③  賃金控除の協定書締結
④  労働安全衛生委員会への委員の選出
また、労働法規に明記してなくても、
 「従業員の不法行為に対する懲罰委員会への委員の選出」
 「従業員を解雇する時の意見の提出」等
が過半数労働組合の業務の一部となっています。

さて、では「過半数組合がない会社」において、その代替をする者は誰でしょうか。それは、労働基準法等には「労働者の過半数を代表する者」となっています。
では、労働者の過半数を代表する者とはどのように選出されるのでしょうか。それが実は、労働基準法にも細部に渡る明確な規定はないのです。労働基準法施行規則第6条の2には、「会社の管理職が代表とはなってはいけない」「代表は挙手等の民主的な方法で選出されなければいけない」と規定されているのですが、具体的な手順について示されているものは何もありません。

例えば、会社が立候補者を募り、選挙を行い、結果を発表しても、それは公正な選挙といえるのでしょうか。会社が選挙の事務手続きにどこまで関与していいかは、一切決められていないのです。
選挙管理委員を、労働者から選んでから選挙を行えばいいという意見もありますが、選挙管理委員を選ぶ「選挙」をどうするかで、同じ問題が発生します。
客観的に見て、公正であることに会社側が細心の注意を払い、従業員代表の選挙を行おうとしても、立候補者がいない場合、会社側が従業員の1人を指名し、その人の信任を従業員全員に選挙等の方法で得た場合、その人は法に違反なく労働者の過半数を代表する者と言えるのでしょうか。その是非を問う判例等の資料は何もないのです。

長時間労働規制の問題点(6)

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(ウチの猫たち)

過半数労働組合がない会社においての36協定の締結は、労働者の過半数代表者が適正に選出されていないケースが多く、労働者の意見が反映されていないということは、労働基準監督署の現場の監督官の間では常識でした。

その典型的な事例は、「派遣業」です。
派遣会社の多くは、過半数組合を持ちません。そこで36協定の締結のためには、労働者の代表を選出する必要があります。派遣業の36協定は、労働基準法と派遣法の定めでは、派遣元が一括して作成することが義務です。
派遣元は、いくつかの派遣先を持つことが通常です。例えば、A社、B社・・・H社などですが、ここで困ることは、A社へ派遣している派遣社員と、B社に派遣している派遣社員がまったく面識がなく、またA社とB社では派遣先の労働時間に関する勤務形態がまったく違うという場合が多いということです。
お互いが、一面識もまったくないの同士で、どうやって自分たちの意見を反映させる代表を選出することが可能でしょうか。また、何とか代表を選出したとしても、お互いの労働条件が違うのに、どうして「労働時間の規制」について、意見を言うことができるでしょうか。

従って、派遣会社が法を遵守しようと思えば、派遣元本社の労働者が労働者代表に立候補し、派遣先の各労働者の賛意を個別事業場ごとに得るしかないのです。
これで、法違反はなくなりますが、そのようにして締結された36協定が、果たして「残業時間の上限」を労使の話合いによって決定するといった協定本来の主旨に合うものであるか、甚だ疑問です。

これは、「会社の問題」というよりも、そもそも「法の欠点」と言うべきものだと思います。