カテゴリー: 新聞記事から

（秩父の山並み、by T.M）

居酒屋「ワタミ」の長時間労働の問題については、過去に何回かこのブログでも取り上げてきました。週刊文春でまた記事がでたようなので、それについて書きます。

「週刊文春」１１月２５日号

大手外食チェーン「ワタミ」の執行役員が、社員に対し、労働基準法で定められた残業時間の上限を超える労働を求めたと受け取れる発言をしていたことが、「週刊文春」の取材でわかった。社内ネットで配信された動画を入手した。（略）

　その宅食事業のトップである宅食事業本部長に10月1日付で起用されたのが、執行役員の肱岡彰彦氏だ。

　10月の最終週、全国で数百名いる「ワタミの宅食」営業所の所長に向け、社内ネットで1本の動画が配信された。「週刊文春」が入手した動画によれば、肱岡氏は以下のように語っている（音声のみ公開）。

肱岡「11月の残業が増えるということは……増えるということは問題がありませんし、逆に言うと、増やして下さい。で、必ずいま述べたような施策を、必ずやるというふうに考えて下さい」

　労働基準法で定められた残業時間の上限は原則的に月45時間だが、次のように続けた。

肱岡「残業に関してはですね、会社の考え方として、残業は必要に応じてして下さい、というスタンスですけれども。ただし皆さんの健康を考えて45時間というのを目安にしてます。ですから45時間というのを一つの目安として、上長とご相談をしてみて下さい。ただ11月はですね、強化月間ということで、45時間を超えるということがあってもいいというふうに考えてます。どうしても労働基準法に触れるので80時間というのはできませんけれども、45時間超えるということも、会社としては構いませんので」

そして、動画の最後はこう締めくくったのだった。

肱岡「一番の優先順位を営業活動にすると。残業守る、ということじゃなく、営業活動するということを最重要に考えて頂いて、11月、頑張って下さい」

「週刊文春」は、この部長の発言を受けて、「ワタミは過去に従業員を過労死させ、それ以後も長時間労働を従業員に行わせ監督署からの是正勧告を受けているのに、さらに今回法違反を従業員に行わせようとしている。ひどい会社だ。」という印象を読者に与えようとしているのだと思います。

でも、あえて言います。この部長の発言は法違反ではありません。

なぜなら、「特別条項付き３６協定」を労使間で締結すれば、ひと月４５時間以上の残業は可能だからです。

「11月はですね、強化月間ということで、45時間を超えるということがあってもいいというふうに考えてます。どうしても労働基準法に触れるので80時間というのはできませんけれども、45時間超えるということも、会社としては構いませんので」

この本部長の発言は、かえって本部長が正確に労働基準法を理解していることを示しているように思えます。引用はしませんでしたが、上記の「週刊文春」の後半の記事ではワタミ本社もそのように回答しています。

（注）でも、１１月は厚生労働省が提唱する「ゆとり創造月間」なのに、ワタミでは「強化月間」。完全に、厚生労働省にケンカ売ってます。

問題は、「売り上げを伸ばすためには、社員が長時間労働をすれば良い」このよう考えをこの会社がしているこです。

１０数年前に起きた、横須賀労働基準監督署管内の「ワタミ」の過労死事件について、被災者は午前３時まで働き、「早朝研修」に午前７時から研修に出勤させられることもあったそうです。バカバカしいです。そんな研修して何の意味があるでしょうか？会社の目的とするところは、「利益の確保」であって、長時間労働ではないはずです。

最近、私はこんな会社に出会いました。産業廃棄物の集配業ですが、徹底したペーパーレスを実施したところ、伝票がなくなり業務が効率化し、利益が数倍となりました。また、私の専門の労働安全衛生でも多大な成果を挙げています。私は、この会社の事例を安全衛生発表会で積極的に宣伝していくつもりです。

ワタミ株式会社（本社：東京都大田区）も、自らのプレスリリーフでは、経済産業省と東京証券取引所が実施する「デジタルトランスフォーメーション銘柄（DX銘柄）2020」の「DX注目企業2020」に選定されたそうです。しかし、「利益の確保」の手段が、「長時間労働」しかないのであるなら、それは完全にDXに逆行する発想であり、「ワタミ」の将来が心配になります。

私の親友である、某地方労働局安全専門官T.M氏から、秋の便りが届きました。

紅葉狩りに栃木県の瀬戸合峡、 川俣湖に行ってきたそうです。（人々は、コロナ生活に戻りつつあるようです。

まとめて、掲載します。

朝日新聞・１１月４日

住宅建材大手の東リ（兵庫県伊丹市）の工場で建材の製造などを行っていた労働者が、「偽装請負」の状態で働かされていたと訴えた訴訟の控訴審判決が4日、大阪高裁であった。清水響裁判長は、偽装請負には当たらないとした一審・神戸地裁判決を取り消したうえで、同社と直接の雇用関係にあると認め、未払い賃金の支払いを命じた。

　2015年施行の改正労働者派遣法で、偽装請負の場合、派遣を受けた企業側が労働者に直接雇用を申し込んだとみなす「みなし制度」が導入された。このみなし制度を適用した今回の判決は、企業の雇用形態について、改めて見直しを迫るものとなりそうだ。

　原告は東リから業務を請け負っていた会社の社員だった5人。東リの工場で建材の製造や検査をしていた。17年に両社の契約が終わり、業務は別の人材派遣会社に引き継がれたが、5人は解雇されたため、東リと直接の雇用関係があることの確認を求め、提訴した。

労働基準法を扱っているコンサルタントとしては、これは大きなニュースです。今後も、このようなケースが増えるのではないでしょうか。

「業務請負」から「派遣会社」に業務の形態がシフトした訳ですが、この前後に工場内の指揮命令方法が変わってなければ、そもそも最初の「業務請負」についても、元請会社の職員が請負会社の労働者に直接指示をしていたのではないかと思えます。そのような事実が明らかになったので、今回のような判決になったのでしょう。

働く人にとっては、非常に良い判決だと思うのですが、元請けが偽装請負を疑われるのを嫌がって過度に神経質となり、安全管理の現場では非常に困ってしまうことも起きいます。例えばヘルメットです。

建設現場でヘルメットをしていない労働者がいたら、元請は厳しく叱責し、場合によっては出入り禁止とします。これは元請けの工事現場における安全衛生の統括管理に係る権限が労働安全衛生法によって明確に規定されているからです。ところが工場等の製造業の現場では、元請けにその「統括管理」の権限がありません。ですから、「ヘルメットをしなければならない、天井クレーンが使用されている工場内において、ヘルメットをしていない下請け労働者を元請け職員が現認しても、『直接指揮』することがためらわれて見過ごされてしまう」という現象が起きているのです。

特に深刻なのはフォークリフトの使用時においてです。フォークリフトは製造の現場等によく使用されていますが、同じフロアでの作業員との接触事故が常に危惧されています。ところが、フォークリフト運転手と作業員が違う下請け会社に所属している場合等について、元請けが両者に「直接指揮」ができないとめ、両者の話し合いによる解決しかなく、無秩序になっている現場があるのです。（逆に言うと、元請けが「直接指揮できない」を言い訳にして何もしていない）。

それでも、製造業の工場はまだましです。「建設業」の現場ほどではないにしても、まだ、「下請けを含めた安全衛生協議会」を作る義務等を含めた、「統括管理」の労働安全衛生法上の義務があるからです。

無法状態なのが、大手インターネット通販会社の倉庫内業務です。大手インターネット通販会社のなかのピッキング作業等は、どこまで大手通販会社に安全管理の責任があるのか、または管理をまかされている大手運送会社に責任があるのか、個々の運送会社や業務委託会社に責任があるのか判然としません。そこでその倉庫内では事故が絶えない訳です。

一応、労働安全衛生法第２９条では、元請けが請負会社を指導するように規定されていますが、この条文は「罰則」がないもので、どこの会社も守らないのです。

この労働安全衛生法第２９条の規定と、「元請けが直接指揮をすることによって生じる偽装請負の可能性」は、今後検討されなければならないものです。しかし、現実に事故が多発している現実において、「労働安全衛生」の互いに声かけ等については、「直接指揮」や「パワハラ」に該当しないでせっきょくてきに行うという風潮になってほしいものです。

（山中湖、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

１１/６　読売新聞

ＪＲ西日本岡山支社の男性運転士が、１分間分の未払い賃金「５６円」の支払いを求め、岡山地裁でＪＲ西と訴訟で争っている。回送列車の入庫作業の１分遅れを理由にした賃金カットに対し、運転士側は「ダイヤへの影響はなく、会社に損害も発生しておらず、不当だ」と撤回を求めた。ＪＲ西は「遅れた１分間は働いておらず、カットは妥当」と真っ向から対立している。

　訴状などによると、男性運転士は２０２０年６月１８日朝、ＪＲ岡山駅（岡山市北区）で回送列車を車庫まで移動させる作業を担当。しかし列車の到着を待つホームを間違え、駅まで運転してきた運転士との引き継ぎ作業の開始が指定時刻より２分遅れた。その結果、発車が１分遅れ、入庫完了も１分遅れた。

　これを受け、ＪＲ西は当初、「乗り継ぎが遅れた２分間は労働実態がない」として、男性運転士の７月分の月額給与の２分間分８５円をカット。運転士は岡山労働基準監督署に相談し、ＪＲ西は労基署から是正勧告を受けたが、全面的には譲らず、最終的に発車が遅れた１分間分をカットした。

　久しぶりに唖然とした新聞記事を読みました。ＪＲ西の行為はおかしいとしか言いようがありません。いったい何がしたいのでしょうか？

　まず最初に申し上げたいのが、もし、この新聞記事が「事実なら」、そして「労働者の怠業等の重要な事実が報道されていない」かぎり、これは「賃金不払い」であり、労働基準法第２４条違反です。会社側は、「それは、裁判所が判断することだ」と主張するでしょうが、私は元労働基準監督官であり、特別司法警察員として何十回も賃金不払い事件を送致した者のプライドをかけて、そのことを申し上げます。また、労働基準監督署が是正勧告書を交付したということは、現役の労働基準監督官も私と同じ意見なのでしょう。

労働者とは、「時間的・場所的拘束をうけ、事業主の指揮命令下」にある者をいいます。この労働者は、賃金カットをされた時間帯には、その状況にありました。「違うホームで待っていた」ことは、「労働をしていない」ことではなく、「間違った労働をしていた」ということになります。もし、この時間が「賃金が支払われるために時間ではない」と言うのであるなら、事務員の仕事を例に挙げるなら「誤って、目的としない書類をコピーしてしまったなら、その時間は労働時間でない」という理屈も成立してしまいます。

　この件については、「賃金カット」するよりも、まだ次のようにした方が筋が立ちます。

１　列車が遅れてしまい損害が起きたので労働者に弁済を求める

２　労働者が、ヒューマンエラー防止対策である指差し呼称等を怠ったことで今回の列車の遅れが発生した。労働者に対し就業規則に基づく懲罰規則を適用し、減給制裁とする

この２つのケースでも会社側は裁判で負けると可能性は高いと思います。しかし、この２つのうちどちらかの理屈を会社側が選択していれば、今後監督署をはじめとする行政機関が介在する余地はなくなります。今回は、「賃金カット」を選択したので、刑法の特別法である労働基準法違反として、刑事事件にまで発展することが想定されます。

また、これは、法律の問題では無いのではないかとも思えます。労働者１名の「５６円の賃金カット」を行うための人件費等を考えたら、会社が何の目的のためにこんなことを行うのか、本当に疑問です。JRは３０数年前の「国鉄分割民営化」の後遺症からか、労使関係がギクシャクしているという噂を聞きますが、今回の件はなんか「会社側が意地になっている」ような気がします。もしそうなら、それはとても残念ですし、会社にとって実害もあることのように思えます。

大事なことは、「ヒューマンエラーを原因とする列車の遅延をなくすこと」。そのための対策として、会社が考えたことが「１分間の賃金カット」だとしたら、あまりに悲しい。

さて、監督署は今後どう動くのでしょうか。例え「少額の賃金不払い事件」であったととしても、「是正勧告書を無視」されて、これだけ大きく報道されたとしたら、それこそ監督署のメンツは丸潰れのような気がします。

また、今後「労働者側が告訴状を監督署に提出した場合」は、嫌でも、監督署は司法着手をしなければなりません。労働者からの告訴によって司法着手するよりは、自ら司法着手して、ＪＲ西の代表取締役の事情聴取を行うことも検討する必要があると思います。

（もっとも、「実は」新聞記事に記載されていないだけで、労働者側に怠業等の事実があり、監督署は司法着手を控えているのかもしれませんが・・・）

（甲府盆地の眺め、by T.M）

「総理の夫」を観てきました。原田マハさん原作の映画ですが、とても素晴らしいものでした。国会議員の妻を持つ動物学者である夫が、スマホの電波も届かぬ場所へ野外研究へ１０日ほど出張したところ、帰ってきたら妻が総理大臣になっていたという設定のドラマです。夫役の田中圭さんの演技が素晴らしいです。頼りないところがありながら、妻をリスペクトし、守ることに精一杯な姿に心打たれます。世のため人のため総理の職を懸命に務める妻ですが、思わぬ出来事により、その職を辞さねばならなくなります。その出来事とは・・・・働く女性の悩みをリアルを描きながら、その救済には「ありえなほど」のハッピーエンドが用意されています。労働問題のコンサルタントとしては、考えさせられる映画でした。

さて、前回に続き「過労死認定基準の２０年ぶりの見直し」についての、現場の担当官からのコメントの紹介です。「見直し」の内容は次のとおりです。

残業時間の長さが「過労死ライン」（ひと月８０時間の残業）に達しない場合でも、それに近い残業があり、不規則な勤務などが認められれば「仕事と病気の発症との関連性が強いと評価できる」として、労災と認定すべきである。

現場の担当官は今回の見直しについて、「あまり影響ない」と述べていました。身も蓋もない回答ですが、今回はその理由を解説します。

過労死には２種類あります。「脳・心臓疾患」（生活習慣病）による過労死と、「ストレス性障害」による過労死です。

「仕事中にくも膜下出血により倒れた」が前者であり、「職場の人間関係に悩み自殺した」が後者です。この２種類の過労死は、どちらも長時間労働をその健康障害の原因としますが、労災の認定基準は微妙に違います。今回改正になった「過労死認定基準の２０年ぶりの見直し」は、脳・心臓疾患（生活習慣病）に対する認定基準の見直しです。

これは以前にも掲載したグラフですが、「脳・心臓疾患」の長時間労働を起因とする労災認定数と、「ストレス性疾患」の労災認定件数の年別のグラフです。オレンジ色が「脳・心臓疾患」で、青色が「ストレス性疾患」です。

このグラフで分かる通り、「脳・心臓疾患」は減少傾向にあり、「ストレス性疾患」は右肩上がりで上昇中です。総数にしても、令和２年の「脳・心臓疾患」の労災認定件数１９４件に対し、「ストレス性疾患」は６０８件で「脳・心臓疾患」の３倍以上です。長時間労働による労災の主戦場は、現在「ストレス性疾患」に移行しているのです。

（注）「主戦場」という言葉の意味は、労働行政が「脳・心臓疾患」を軽んじているということではなく、単純に業務量がどちらが「過大であるか」という意味です。

健康障害による労災認定の難しさは、「同じ労働」をしている者であっても、発病する者も、発病しない者もいるということです。「ケガ」の場合ですと、例えば「高さ３ｍのところから墜落した労働者」は全員ケガをしますが、「ひと月１００時間残業した者」について全員が健康障害を起こす訳ではありません。労働者個々の状況が、発病の有無に大きな影響を与えます。特にストレス性障害ではそれが顕著です。

脳・心臓疾患における労働者個々の状況とは、生活習慣病の基礎疾患の有無が大きなものです。例えば、被災者が糖尿病や高血圧であったら、長時間労働によりそれが増悪したというケースも多々あります（それも、多くは「労災認定」されます）。労働者個々の基礎疾患と、「脳・心臓疾患」の労災の関係は、現在では明らかなっているケースが多く、それが現在の「ひと月８０時間の残業」の過労死認定基準となっています。それでは、今回の「見直し」の「仕事と病気の発症との関連性が強いと評価できる」とは何を意味するのでしょうか？

私と労災認定担当官は次のような会話をしました。

担当官）もし、過労死調査で、「ひと月７９時間の残業」をしていた者がいたとして、担当官は「過労死認定基準の８０時間に満たないので不認定」とすると思うか？

私　　）違うのか

担当官）そういうケースでは、みんな自分の調査を何度も見直すんだ。どこかに、労働時間の漏れがないか、なんとか「８０時間まで時間数が増えないか」、タイムカードや電子記録を何回も繰り返してみる。それができなきゃ、なんとか理屈をこねくり回す。それで業務上としてしまう。

私　　）そんなものか

担当官）調査した時間が「ひと月７０時間」だったら諦めて業務外だ。でも、微妙なところだったら努力する。その努力の内容が、今回の「見直し基準」の「仕事と病気の発症との関連性が強いと評価できる」という部分だ。つまり、今回の見直しは、現場で以前から行われていたことを文書化したに過ぎない。だから、今回の見直しは現場では評価されていないんだ。

担当官はさらに続けました。

担当官）労災不認定の場合は、絶対に申請者サイドから不満がでる。それを「認定基準」という言葉で押し切ってきた。それを今更、根本の基準「８０時間」を変えることなく、「インターバル期間」等の言葉できめ細かい調査をするような印象を与えている。今回の見直しで、「脳・心臓疾患」の認定件数が増えることがないだろう。だから、あまり評価できない。

（注）今回の話は、私の友人の「個人的意見」であり、文責は当然私にあります。