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（池の平林道からみずがき山を望む・山梨県甲府市,by T.M)

パラリンピックのトライアスロンで銀メダルに輝いた宇田秀生さんは、２０１３年に結婚式５日後に労災事故に合い右腕を肩から切断したそうです。そんな悲惨な事故から８年後に、こんな記録を樹立するなんて、労働災害の調査等に長年関わってきた者としては、本当に彼を尊敬します。

パラリンピックの開催の是非については、色々意見があったようですが、テレビで選手やそれを支えるスタッフの姿を観ていると、自然と涙がでてきます。参加者全員に金メダルを授与する訳にはいかないのでしょうか・・・

「勝つことよりも参加することに意味がある」そんなオリンピックの精神はパワリンピックな中にこそ生きているような気があいます。

さて、話題は変わり、コロナ被害のことです。

読売新聞オンライン・8/24

青森県八戸市の百貨店「三春屋」が、新型コロナウイルスの感染拡大などで経営不振になり、全従業員約１４０人の約７割にあたる約１００人に解雇通知を出したことが２３日、わかった。従業員の労働組合は「希望退職者を募集するなど努力義務を果たしておらず、不当だ」と撤回を求めている。

　三春屋を経営する「やまき三春屋」によると、通知は１１日付で、解雇日は９月１０日付としている。

　土谷与志晴社長は読売新聞の取材に対し、「新型コロナウイルスの影響で売り上げが落ち、今秋に予定していた改装計画にも支障が出ている。経費削減に取り組んだが三春屋ののれんを残すため、さらに人件費削減が必要」と述べた。希望退職を募らなかった点には「それほど財務状況が逼迫（ひっぱく）している」と釈明。従業員の再就職は「積極的に支援したい」としている。

労働契約法第１６条には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定されています。現在のようなコロナ禍において、経営不振を理由に解雇するためには、次の条件が必要です。

「人員削減の必要性」人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること

「解雇回避の努力」配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと

「人選の合理性」整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること

「解雇手続の妥当性」労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと　　　等

前述の新聞記事引用の解雇事案について、「解雇事由が妥当であるか」の判断は私にはできません。

しかしどうも、私の経験から照らしてみて、「やり方が強引」なので、今後泥沼になるような気がしています。

まずかった点は２点あります。

ひとつ目は「解雇通知が文書で行われ、予告日は８月１１日付で、解雇日は９月１０日付」であることです。これは労働基準法第２０条で示された「解雇予告」期間の３０日間をクリアしようとしたのでしょうが、いかにも唐突な解雇通知です。経営陣が「刑事告発」されないことだけを考慮した手続きのように思えます。別の新聞記事には次のようなものがあります。

朝日新聞記事

同労組によると、会社側から、正社員や契約社員を対象に

8月11日付で解雇の予告通知書が送られてきた

という。18、19の両日には全従業員に対して説明会などを実施したが、解雇に対する明確な理由がなかったという。大量解雇は、規模を縮小して営業を続けるためだとみている。

文書の送付だけで解雇が通知されるとは、経営側の怠慢としか言えないでしょう。解雇される者、一人一人と管理職が面談し、事情を説明し、解雇通知を手渡すことが「誠意」です。文書一枚の解雇となれば、労働者の反発もより強くなります。また、労組側の主張の「希望退職者を募集するなど努力義務を果たしておらず、不当だ」という主張の根拠ともなります。

ふたつ目の会社側のまずい点は、社長の「三春屋ののれんを残すため」という言葉です。解雇される労働者にとって、「のれん」などどうでもいいことです。もちろん、社長は「事業継続のため」という意味で「のれん」という表現をつかったのでしょうが、取りようによっては、「永禄年間から続く三春屋の名前を残すためには労働者の解雇は仕方がない」と経営側が上から目線で思っているとも見えてしまいます。

「解雇は避けられないものだから、人間どおしの感情の問題や修羅場は無駄だ」ということを、もし経営者が考えているとしたら、地域の協力を得て存続するデパートのとしては失格ということでしょう。

今後の問題点は２つでしょう。

• 解雇された労働者に「特別退職金」はあるのか（無理なような気もします）
• 経営側で責任をとって辞任する者がいるのか

昭和２５年、朝鮮戦争前にトヨタは経営危機に陥りました。「乏しきを分かつ精神に立ち、人員整理は行わない」との方針で労使と話し合いを続けてきましたが、銀行からの融資がなく倒産する危機に直面し、人員整理が避けられない状況となり、約2,000人が退職しました。そして、社長の豊田喜一郎は辞任をしました。

「整理解雇」を行うということは、企業の信頼の危機です。それを救う者がいるとしたら、経営者の進退の覚悟のような気がします。

この「三春屋」の従業員の再就職手続きが、早期に進みますことを祈ります。

（小森川林道を行く・山梨県北杜市、by T.M）

8/18(水) 20:04配信　読売新聞オンライン

　部下に暴力を振るったとして、埼玉県警は１８日、大宮署の男性警部補（３９）を暴行容疑でさいたま地検に書類送検した。部下３人に暴言を吐くパワーハラスメント行為も確認され、県警は同日、戒告の懲戒処分とした。

　発表によると、警部補は５月１２日夜、さいたま市内の居酒屋に呼び出した部下の男性巡査部長に胸ぐらやあごをつかむなどの暴行を加えた疑い。警部補は酒に酔っていて、「態度が気にくわなかった」と説明。同市内では当時、新型コロナウイルスの感染拡大で「まん延防止等重点措置」が適用されており、県警は飲食を伴う会合の自粛を通達していた。

　また、県警の内部調査で、警部補が数年前から部下３人に対し、「育った環境を疑う」「精神科に行った方がいい」などと暴言を吐いていたことも判明。警部補は「早く一人前にしたかった。適正な指導だと思っていた」と話しているという。

このコロナ禍にあって、埼玉県警何やってんだと言いたいような記事です。しかし、パワハラって多いですよね。「管理職教育」何やっているんでしょう・・・

という訳で、今回は「教育」の話です。

「職長教育」の講師を、私は年に１０回以上やってます。「職長教育」とは、労働安全衛生法第６０条により規定された教育で、製造業や建設業の職長（５～２０名の職員のリーダー）となる人が受講しなければならないものです。製造業の場合は、講習時間１２時間で、教育の目的は、労働安全衛生及び労務管理について、職場リーダーの基本的知識を得ることです。

この職長教育が、他の法定講習と違うことは、「討議法」で行われるということです。「討議法」とは、ひとつのテーマを数人で討論する手法ですが、これがけっこう評判が良いものです。受講生たちは、ただ聴講するだけの教育と違い、自分の意見を持つことが義務づけられ、それについて他者とコミュニケーションを取るというで、講義内容の深い理解が得られるようです。

そんな受講生の満足度が高い職長教育ですが、講師として私が悩むことがあります。それは、「労務管理」をどう教えるかということについてです。

職長教育の内容は９０％が労働安全衛生に関することで、労務管理に関することは１０％ぐらいです。労働安全衛生のテーマである「リスクアセスメント」「災害調査」「作業手順書の作成」等については、質の高い教育をしている自負はあります。でも、職長が部下に対し「どのように指示するか」「どのように個人面接するか」等の労務管理のテーマになると、私は原則論を述べるに留まります。例えば、次のようなことについてです。

「コミニュケーション能力」「知識技能の力」「人を育てる力状況を総合的に把握判断し対応できる問題解決力」「率先垂範しルール違反者には厳しくいさめる実行力指導力」等

教えていて恥ずかしくなります。これらのことは、私が行政の中にいて部下を持っていた時に、まったく出来なかったことだからです。部下に嫌われたこともあります、部下の信頼を失ったこともあります。今でも、その時にどのように部下に接してたらよかったのかは分かりません。

でも、完璧な上司っていなかったような気がします。

労務管理のことに悩む講師が基本的なことのみをテキストに沿って教える。労務管理の研修っていうのは、結局どこもそんな物じゃないでしょうか。

冒頭のパワハラの警部補も「管理職研修」は受講していたと思います。しかし、労務管理の能力は身につかなかったようです。というか最初から身につける気などなかったのかもしれません。

部下を持ち管理するということは、その人の知性と誠実さの総合力なのであって、講義で基本事項を教えてもらっても、それを育てる地力がその人にないと、育たぬものなのでしょう。

パワハラで苦しまれれていらっしゃる方々、パワハラをする者の多くは実は「パワハラ」をじている自覚はあるものです。なぜなら、パワハラ教育等を受講している人が多いからです。それでも、パワハラをするということは、いじめっ子がいじめをすることと同じで、非常に低レヴェルの倫理観をもっている人です（仕事の能力は知りませんが）。

問題がおきた時は、コンプラインス委員会へ申立しましょう。そのような人には、それしか解決策はありません。それができない時は、労働局の相談コーナーに行きましょう。

（浜松市スズキ本社のスズキ歴史館、by T.M）

昨日の夜（８月１４日・土）、このブログを書き終えてテレビ東京の「アド街ック天国」を観ていたら、とても驚きの放映があったので、このブログの最初に書き加えることにしました。

番組は横浜市の八景島の特集でしたが、その中で「中華鍋を製造している板金加工の町工場」を紹介していて、そこの作業員は、何の安全装置も使用せず、鍛造プレスで板金加工をしていました。降りてくる刃から１０センチ前後のところに作業員の手があり、今にも挟まれそうな気がしてヒヤリとしました。

あんな映像を全国放送で流されることは、所轄監督署の指導不足を指摘されても仕方がないと思いました。過去にどんな臨検監督をしていたのでしょうか。

確かに、「鍛造プレス」は通常のプレスと違って法違反の指摘が難しいのだけど、あの映像をみる限り、とても危険な作業をしています。何らかの法違反はしていると思うのですが、私の勘違いでしょうか？

まに、鍛造プレス作業員は「耳栓」を使用していないように思えたけど、そこも指導して欲しいです。「鍛造プレス」は金属に金属を打ち付けているのですから、ものすごい音がします。

さて、本題のブログです。先日、こんな報道がありました。

（産経新聞・８月６日）

米ＣＮＮテレビは、新型コロナウイルスのワクチン接種を求めたにも関わらず接種せずに出社していたとして、従業員３人を解雇した。米メディアが５日伝えた。再発防止のため、従業員に対し接種証明書の提示を求める方式を数週間のうちに正式採用するという。

このニュースを聞いた時に、最初は酷いことをするなと思ったのですが、良く考えてみたら今後日本でもこんなことをする企業がでてくるなと思いました。日本では、流石に「解雇」まではできませんが、「休業を命じる」ことはできそうな気がします。

（注）休業を命じる場合は、労働基準法第２６条の規定により、平均賃金の６割を補償しなければなりません。

労働基準監督官を悩ます事業場側からの質問に次のようなものがあります。

「企業が年１回行う定期健康診断を受診しない労働者に対し、解雇等の懲罰を与えてよいか」

時々、確かにこのような労働者はいます。監督署に私が在籍した時に出会った女性の相談者は、「自分の体重等をなぜ会社の総務課が把握するんだ」と言って「健康診断の受診」を拒否していました。私が、「それでは、会社の健診ではなく社外の健診を受診して、（必要事項を記入した）健康診断書を産業医に渡してくれ」と説得しても、言うことを聞いてくれませんでした。

このような労働者に対し、企業は「処罰」できるのか。（これは私の個人の意見ですが）処罰は可能であると思います。「従業員の福利厚生」のために企業は健康診断を実施しているのに、それを受けないと労働者が処罰されることはおかしいと思う人もいるかもしれませんが、その理由は「事業者が労働者に健康診断を受診させなければ、それは犯罪行為（労働安全衛生法第６６条違反、５０万円以下の罰金）となる」からです。

もちろん、「企業は健康診断を行っているけど、特定の労働者だけ健康診断を受診しないだけなので、法違反とはならない」という考えもあるでしょうし、ストレスチェックのように企業が結果が分からない健診もあるのですから、このような労働者いてもかまわないという意見もあるでしょう。しかし、労働者が後日に健康を害し、「それが会社の過重労働のせいである」と訴えた時に、企業が健康診断を実施していないことは大きなマイナスとなります。そのようなことでトラブルとなった事件を私は知っています。

さて、企業にとって社員の健康確保というのは、本当に難しい問題です。特にワクチンの話では、前述の健康診断のように法に規定されていないので、判断基準がなく一層難しい判断を要すると思えます。

「ワクチンって、本当にコロナに打ち勝つの？」

「ワクチンって、本当に体に害がないの？」

という問題に１００％の答えがまだ出ていません。（でも、８月１５日現在のデータでは、重症化が防げるという結論はでているようです。）こんな時に企業は、自分の信ずることをするしかないでしょう。冒頭のアメリカの企業のように「他の従業員の健康を守るため、労働者個人の意見は無視する」といった決断も必要になるかもしれません。もちろん、それは後日に「裁判に負けたり」「株主総会で追及される」ということを覚悟の上でなされなければなりません。

そういう事業主の方に一言アドバイスします。どんな場合でも、次の社内手続きは守って下さい。

ひとつ目は、「産業医の意見を聴く」ということ

ふたつ目は、「労働安全衛生委員会で労働者側委員の話を聴いて、意見を検討する」ということです。

ワクチンの取扱いについては、現時点では「何がいいか？」「何が悪いか？」分からない訳ですから、後は企業の決断だけですが、上記の手続きは守って下さるようにお願いします。

（クイーン・横浜税関）と虹、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

＃厚労省は職場の女性トイレをなくすな

先週の月曜日にツイッターを覗いていたら、こんなハッシュタグで盛り上がっていました。何事だと思ったら、次のような訳でした。

• 労働安全法事務所衛生基準規則の第十七条は次のように定められている。「事業者は、便所を男性用と女性用に区別し設けなければならない」

違反したものへは「懲役６ケ月以内または５０万円以下」の罰則がある。

• 厚生労働省の「事務所衛生基準のあり方に関する検討会」は、この現行の規則に対し、

「少人数の事務所においては、男性用と女性用に区別しない独立個室型の便房からなる１つの便所をもって足りるとすることも選択肢に加えることが妥当である」という意見を述べた。

• このような意見が審査会から提案されたのは、「マンションの一室を事務所としている小規模企業は、そもそもトイレがひとつしかなく、男女別のトイレが設置できない」という現実と法律の条文が乖離しているからである。この事務所衛生基準規則が作られたのは昭和４０年代である。
• この検討会の意見について、７月２８日に厚生労働省の労働政策審議会・安全衛生分科会では審議が行われた。この審議に抗議するため、ツイッター上では前述のハッシュタグで意見を述べる人が多数いる。

ツイッターを読んでいると、みんな怒り狂っていて怖くなります。でもちょっと、視点がずれているんじゃないかなと思います。「女性差別の観点」だけでこの問題を論じるべきではないと思います。

「男性だって、男女共用のトイレは嫌なんです」

こんな、事例があります。ある保育園です。そこにはパートを含め１０名前後の女性保育士と１名の男性保育士がいました。たった一人の男性保育士は、大勢の女性保育士の中で同性の話し相手はいませんが、仕事に遣り甲斐を感じ、同僚ともうまくコミュニケーションを取りながら仕事をしていました。しかし、彼がストレスを感じていたのは、トイレの使用についてです。男女共用のトイレだったのです。彼は仕事中に定期的に、保育園の隣のスーパーマーケットのトイレに通っていました。彼の女性上司は、事情を察して彼がスーパーマーケットに行くことを黙認していました。

さてこの事例では、男女共用トイレについて、男性が不便を押し付けられていますが、その何千倍ものケースで女性が不便を押し付けられています。だから、今回の法規則の改正への意見にも女性で怒る方が多いのでしょうが、これは「多数派」による「少数派」への結果としての横暴を受けているという普遍的な問題であり、特に「女性差別」の問題ではありません。

さて、私は、次の２つの理由により、この改正の方向が正しいと思います。

ひとつには、やはり「出来合いのマンションの一室を事務所としている企業が多い」という現実です。このような企業の経営者で男女社員両方を雇用しる経営者は、「懲役６ケ月以内または５０万円以下」の法違反をしている犯罪者としていいのでしょうか。

もうひとつは、この「事務所衛生基準規則の第十七条」を法違反とするかどうかは、現場の監督官の恣意的な判断に委ねられている現実があることです。これは、私の経験があることです。

「男女別のトイレを設けろ」と企業に是正勧告書を交付したことが何回かあります。例えば、「工場が手狭になったので、工場からクルマで５分くらいのところにある倉庫を借りたが、男女共用のトイレであったため、その倉庫で働く女性従業員が、本社にトイレに戻らなかければならない」という企業に対し、倉庫内に女性用トイレを作らせたことがあります。

（注）厳密に言うと、このケースは労働安全衛生法事務所衛生基準規則違反でなく、労働安全衛生法労働安全衛生規則衛生基準違反です。

でも、私は「マンションの一室を事務所」としている企業に対し、このような法違反を指摘したことはありません。「違反」とさえ思ったことはないからです。

監督官仲間でも、「マンションの一室を事務所」の事務所則違反について議論したこともありません。でも、これって怖いことですよね。

現場の役人が法の違反の判断を自分の解釈で行うというのは、とても危険なことです。だから、今回の事務所の改正については、何を法違反とすべきかを明確にして欲しいと思います。