おばら労働安全衛生コンサルタントのブログ・元労働基準監督官の独り言

（山中湖、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

１１/６　読売新聞

ＪＲ西日本岡山支社の男性運転士が、１分間分の未払い賃金「５６円」の支払いを求め、岡山地裁でＪＲ西と訴訟で争っている。回送列車の入庫作業の１分遅れを理由にした賃金カットに対し、運転士側は「ダイヤへの影響はなく、会社に損害も発生しておらず、不当だ」と撤回を求めた。ＪＲ西は「遅れた１分間は働いておらず、カットは妥当」と真っ向から対立している。

　訴状などによると、男性運転士は２０２０年６月１８日朝、ＪＲ岡山駅（岡山市北区）で回送列車を車庫まで移動させる作業を担当。しかし列車の到着を待つホームを間違え、駅まで運転してきた運転士との引き継ぎ作業の開始が指定時刻より２分遅れた。その結果、発車が１分遅れ、入庫完了も１分遅れた。

　これを受け、ＪＲ西は当初、「乗り継ぎが遅れた２分間は労働実態がない」として、男性運転士の７月分の月額給与の２分間分８５円をカット。運転士は岡山労働基準監督署に相談し、ＪＲ西は労基署から是正勧告を受けたが、全面的には譲らず、最終的に発車が遅れた１分間分をカットした。

　久しぶりに唖然とした新聞記事を読みました。ＪＲ西の行為はおかしいとしか言いようがありません。いったい何がしたいのでしょうか？

　まず最初に申し上げたいのが、もし、この新聞記事が「事実なら」、そして「労働者の怠業等の重要な事実が報道されていない」かぎり、これは「賃金不払い」であり、労働基準法第２４条違反です。会社側は、「それは、裁判所が判断することだ」と主張するでしょうが、私は元労働基準監督官であり、特別司法警察員として何十回も賃金不払い事件を送致した者のプライドをかけて、そのことを申し上げます。また、労働基準監督署が是正勧告書を交付したということは、現役の労働基準監督官も私と同じ意見なのでしょう。

労働者とは、「時間的・場所的拘束をうけ、事業主の指揮命令下」にある者をいいます。この労働者は、賃金カットをされた時間帯には、その状況にありました。「違うホームで待っていた」ことは、「労働をしていない」ことではなく、「間違った労働をしていた」ということになります。もし、この時間が「賃金が支払われるために時間ではない」と言うのであるなら、事務員の仕事を例に挙げるなら「誤って、目的としない書類をコピーしてしまったなら、その時間は労働時間でない」という理屈も成立してしまいます。

　この件については、「賃金カット」するよりも、まだ次のようにした方が筋が立ちます。

１　列車が遅れてしまい損害が起きたので労働者に弁済を求める

２　労働者が、ヒューマンエラー防止対策である指差し呼称等を怠ったことで今回の列車の遅れが発生した。労働者に対し就業規則に基づく懲罰規則を適用し、減給制裁とする

この２つのケースでも会社側は裁判で負けると可能性は高いと思います。しかし、この２つのうちどちらかの理屈を会社側が選択していれば、今後監督署をはじめとする行政機関が介在する余地はなくなります。今回は、「賃金カット」を選択したので、刑法の特別法である労働基準法違反として、刑事事件にまで発展することが想定されます。

また、これは、法律の問題では無いのではないかとも思えます。労働者１名の「５６円の賃金カット」を行うための人件費等を考えたら、会社が何の目的のためにこんなことを行うのか、本当に疑問です。JRは３０数年前の「国鉄分割民営化」の後遺症からか、労使関係がギクシャクしているという噂を聞きますが、今回の件はなんか「会社側が意地になっている」ような気がします。もしそうなら、それはとても残念ですし、会社にとって実害もあることのように思えます。

大事なことは、「ヒューマンエラーを原因とする列車の遅延をなくすこと」。そのための対策として、会社が考えたことが「１分間の賃金カット」だとしたら、あまりに悲しい。

さて、監督署は今後どう動くのでしょうか。例え「少額の賃金不払い事件」であったととしても、「是正勧告書を無視」されて、これだけ大きく報道されたとしたら、それこそ監督署のメンツは丸潰れのような気がします。

また、今後「労働者側が告訴状を監督署に提出した場合」は、嫌でも、監督署は司法着手をしなければなりません。労働者からの告訴によって司法着手するよりは、自ら司法着手して、ＪＲ西の代表取締役の事情聴取を行うことも検討する必要があると思います。

（もっとも、「実は」新聞記事に記載されていないだけで、労働者側に怠業等の事実があり、監督署は司法着手を控えているのかもしれませんが・・・）

（山梨の林道、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

「特別労働監督官 チョ・ジャンプン」がアジアドラマで始まります。２０１９年の韓国ドラマで、韓国の労働基準監督官の物語ですが、評判がよさそうなので、観てみようと思います。

チョ・ジンガブは幼い頃から、正義感が強く曲がったことが大嫌いな熱血漢で、得意の柔道で国家代表選手になることを期待されていたが、試合中の不正に抗議したことが原因で選手生命を絶たれる。その後特技を活かし高校の体育教師になるが、教え子のドックが優等性のドハらから脅迫を受けていることを知り、実行犯の生徒を殴ったことから教職を追われる。その後公務員試験を受け、ジンガブは雇用労働部（日本でいう労働基準監督署）に配属される。度重なる問題から妻のミランに別れを告げられたジンガブは今度こそは問題を起こさないようにと事なかれ主義の平凡な公務員になる。ある日、バス運転手たちがストを起こし、解決を命じられたジンガブはいやいやながら現場に向かう。そこで元教え子のソヌと再会する。以前と変わらぬ瞳のソヌに助けを求められたジンガブは忘れていた情熱を取り戻し巨悪の不正を暴くため立ち上がる！

なんか、日本の「ダンダリン」よりも面白そうです。と言うか、「ダンダリン」は竹内結子が良かったけど、内容的にはイマイチという感じでした・・・

さて、今日の話題は、「一人親方の労働安全衛生についてです。まずはリンクを張ります。

https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000841259.pdf

これは、今月１１日に、建設アスベスト訴訟において国が敗訴の最高裁判決を受け、厚生労働省の労働政策審議会安全衛生分科会が今後の対応を検討した時に、厚生労働省から委員に手渡された資料です。議事録はまだ公開されていないので、どのような意見が出たのかは分からないのですが、今後が気になります。

さて、この裁判のことを少し説明します。

建設アスベスト訴訟とは、建設現場で働き、建材に含まれるアスベストが原因で、病気になった方々が、国と建材メーカーに対して損害賠償を求めた訴訟ですが、本年５月に原告団は、最高裁判所で勝利を勝ち取りました。

この裁判判決で重要なことは、「一人親方」と呼ばれる個人事業主の人々に対しても、「人体への危険は労働者であってもなくても変わらない。労働者にあたらない作業員も保護されるべきだ」と指摘し、国の責任を認めたことです。

最高裁はその根拠として、労働安全衛生法第２２条と第５７条の保護対象は労働者に限定されないとしました。

安衛法第２２条 事業者は、次の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。

一 原材料、ガス、蒸気、粉じん、酸素欠乏空気、病原体等による健康障害

（略）

安衛法第５７条　労働者に危険を生ずるおそれのある物若しくは労働者に健康障害を生ずるおそれのある物で政令で定めるものは、厚生労働省令で定めるところにより、その容器又は包装に次に掲げるものを表示しなければならない。

（略）

この最高裁判決は、労働安全衛生法の司法警察員である労働基準監督官を困惑させています。なぜなら、監督官は労働安全衛生法とは、労働基準法と相まって「労働者への保護法規」と認識していたからです。「一人親方の保護」は法の範疇になく、自分たちの職務外だと思っていました。

例えば極端な話、労働基準監督署では「業務中に働いていた人が業務に起因することで死亡した場合」に「亡くなった方が一人親方だと判明した時点」で調査を打ち切ります。というより、「自分たちの職務権限外の出来事だから、調査できない」という判断をするのです。

この最高裁の判例について、多分現場が混乱するだろうと思うことを書きます。

今回、最高裁が「保護対象は労働者に限定されない」と判決した、労安法第２２条について、労働基準監督官は次のように解釈してきました。

（安衛法２２条原文）

 事業者は、次の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。

一 原材料、ガス、蒸気、粉じん、酸素欠乏空気、病原体等による健康障害

（従来の監督官の安衛法第２２条の解釈）

 事業者は、「労働者を」次の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。

一 原材料、ガス、蒸気、粉じん、酸素欠乏空気、病原体等による健康障害

要するに、監督官は安衛法第２２条についてこの『』書きの「労働者」という言葉を、特に意識せずにそう思い込んできたのですが、それが本当は次のような解釈であると、今回最高裁は述べたのです。

（今回の最高裁の労安法第２２条の解釈）

 事業者は、「労働者及び一人親方等について」次の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない。

一 原材料、ガス、蒸気、粉じん、酸素欠乏空気、病原体等による健康障害

私が最初に疑問に思ったことは、

　　「この事案はどこまで、広がるの？」

ということでした。

実は、安衛法第２２条のように、条文中に「保護主体」を曖昧にしたままの法条文が労安法にはいくつかあります。もしかしたら、そのような条文について、すべて「保護主体」は「一人親方等」を含むものになるのではないかという疑念が涌きます。それらは次のようなものです。

安衛法第２０条　事業者は、次の危険を防止するため必要な措置を講じなければならない。

一　機械、器具その他の設備（以下「機械等」という。）による危険

二　爆発性の物、発火性の物、引火性の物等による危険

三　電気、熱その他のエネルギーによる危険

安衛法第２１条　事業者は、掘削、採石、荷役、伐木等の業務における作業方法から生ずる危険を防止するため必要な措置を講じなければならない。

何か、話がどんどん大きくなっていきそうな気がします。この問題は不定期に何回か分けて書きます。

（渋沢栄一生誕地の玄関深谷駅、ｂｙ　Ｔ．Ｍ）

疲れました・・・

今日はブログを書きません。当ブログにお出で下さった方には、まことに申し訳なく思い、謝罪します。

コロナ禍が一息ついたと思ったら、いきなり仕事が増えました。先週は、企業の安全診断書を２件仕上げました。普通は１件ひと月の猶予が与えられていますが、私は１週間以内に完成させます。でも、仕事を終えれば終えるほど、次の仕事が入ってきます。給料は歩合制でないので、いくら忙しくても変わりません。

６３歳の身にとっては、好きな仕事で忙しいのはありがたいのですが、きつすぎます。来週は火曜日に３時間の法定講習の講師をした後に、水曜日に新潟まで日帰り出張です。その準備のため、今週の土日曜日はつぶれました。

来年あたり、常勤雇用から非常勤雇用になろうかと真剣に考えています。

（栃木市の蔵、by T.M）

先週の続きです。

「派遣労働者の賃金」について、「同一労働同一賃金」の原則の元に、派遣先労働者の賃金水準に合わせようという制度は、本当に素晴らしいものだと思います。なんでも、派遣社員に退職金を支払うべきことまで決めているとも聞きます。でも、その実際の運用については、少し首を傾げたくなります。本当にこれで実効性はあるのでしょうか？

私が、第一に思ったことは、同じ地方労働局の中で、「需給調整事業部」と「労働基準部」は、まったく連携がとれていないということです。

もっとも、私がこんなことを言うと、「おまえが言うな。実情をよく分かっているだろう」と怒られそうです。そうです、需給調整事業部（あるいは、「需給調整事業課」）は、そもそも「職業安定所」（ハローワーク）の縄張りであって、「労働基準監督署」の職員には敷居が高いのです。

ですから、定期的に人事をいじくってみて、基準部サイドから「需給調整事業部」に異動をさせるのですが、そんなことで「縦割り行政」がなくなるはずはありません。

でもこれって、本当に非効率ですよね。労働者に対する「賃金不払い」の専門家は労働基準監督署の監督官のはず。その知識と経験を生かさない手はありません。

元監督官の私から言わせると、需給調整事業課のことはよく分からないのですが、現場において賃金不払いの指導をするのでなく、許認可権を背景に、事業場が提出してきた書類をみてのみ指導しているんではないかと思います。

前回のブログに書きましたが、派遣会社は次の賃金のどちらかの額を選定して労働者に支払わなくてはならないそうです。

① 　派遣先の労働者との均等・均衡方式をとる

② 　 労使協定を交わし、厚生労働省職業安定局長が示した、「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」以上の賃金を支払う

そして、結局①を選択する派遣会社はなく、②の方式をとるのが多数ということでした。それは、派遣会社は「賃金の高い大企業」に労働者を派遣をしていることも多いので、派遣先の賃金に合わせる訳にはいかないという理由です。

因みに、私が計算してみると、この「厚生労働省職業安定局長が示した、『同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準』以上の賃金」とは、東京都の事務職労働者では「時給１２４０円」でした。

私が、一番違和感を覚えるのは、この「労使協定」という言葉です。

派遣会社で締結される「労使協定」の協定当事者を選任することは物理的にとても難しいことです。だって、派遣スタッフはそれぞれに違う職場で働いている訳ですから、どうやって自分たちの代表を選ぶことができるのでしょうか。

Webで調べると派遣会社は、民主的にその代表を選ぶ努力をしているようです。でも、結局は、派遣スタッフではなく派遣会社のマネージャークラスが選任されている実情があるようです。というより、派遣スタッフにしてみれば、顔がまったく分からない同僚より、仕事を取り持ってくれるマネージャーでいいやという感覚になってくるんでしょうね。

このように取扱いに難しい「労使協定」というものに委ねられている、「同一労働同一賃金」は、本当にその本来の意図することが実現できるのか、心配になります。

派遣許可をとってないような事業主については、強制的に適用となる「派遣元最低賃金」を設定しておき、違反があった時は労働基準監督署の監督官にまかせることが、現実的ではないかと思います。